高級管理層是公司的靈魂，股東「食粥食飯」也靠他們。如何找出一套具競爭力的薪酬組合，令這班高管開心地出賣「腦力」，一直是企業的挑戰。

 

　　管理諮詢公司博盛亞洲最新調研發現，中港企業較歐美企業重視固定薪酬及獎金等短期激勵。

 

以股票期權作為績效獎勵已過時。惟恒指成分股企業中，只有數間國際企業，如滙豐、友邦、聯想等採用績效股票、限制性股票等作長期激勵。

 

　　博盛亞洲2014高層管理人員薪酬調研結果顯示，恒生指數成分股公司的高管薪酬中，40至60%為固定薪酬，視乎行業而有所分別，當中以金融業較重視長期激勵。反觀倫敦富時100成分股企業，高管薪酬的固定薪酬、獎金及長期激勵比例較平均。

 

激勵高管看得更遠

 

 

　　與固定薪酬和獎金相比，長期激勵工具如股票期權（Stock Option）、績效股票（Perfommnce share）及限制性股票（Restricted Stock）等，更能把高管的薪酬與股東利益掛鈎，更有助減低高管的流失率。博盛亞洲合夥人潘琳表示，愈來愈多中資及港資企業已開始設計新的長期激勵計劃，或優化現有計劃，以推動企業長遠發展。

 

　　「過去5、6年，很多公司以股票期權作為長期激勵。」在港設有長期激勵的中資及港資企業，約60%奉行此法。但真正實行的並不多，只有11間在2012年向高管授予股票期權。「此方法會稀釋股權及影響盈虧的計算，故企業近年陸續以績效股票及限制性股票取代。」

 

  

　　在倫敦富時100成分股企業中，約90%採用績效股票。如花旗集團執行長Michael Corbat去年的薪酬達1,440萬美元（約1.123億港元），彭博估計包括517萬美元獎金、388萬美元績效股票和150萬美元的工資。摩根大通主席兼行政總裁Jamie Dimon年薪達2,000萬美元（約1.56億港元），基本薪酬亦只有150萬美元，其餘1,850萬美元為限制性股票。

 

　　但在恒生指數成分股企業中，只佔少數，如滙豐、友邦、聯想等較為國際化的企業有採用。

 

　　潘琳坦言，新方法也有其弊病，只是相對較少。「績效股票以績效來量度，定義較困難。若非高層員工，難影響重要決策，用績效股票來作獎勵，反而可能影響士氣。」

 

薪酬組合因時制宜

 

 

　　究竟固定薪酬與浮動薪酬比例多少才最完美？事實是要因時勢及職位而定。潘琳透露，現在不少企業也在更改這個比例：「尤其在金融界，趨向將中層如副總裁的固定薪金提高。如涉及風險管理的管理層，更不想他們為追求業績而放鬆把關。」

 

　　她續指，有企業為了減低高管為賺取更高薪酬而盲目追求短期利益，影響公司的長遠發展，已調整關鍵績效指標（Key Performance Indicators, KPI）的定義，不單計算企業的投資回報（Return on investment,ROI），還會採用平衡計分卡（Balanced Score Card,BSC），將內部流程、員工長遠發展等也計算在內，令高管們更注重企業長遠發展。

 

（記者：梁巧恩）

摘錄自香港經濟日報

 

 

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