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2014-05-02

激勵高管賣力 薪酬再定義

  高級管理層是公司的靈魂,股東「食粥食飯」也靠他們。如何找出一套具競爭力的薪酬組合,令這班高管開心地出賣「腦力」,一直是企業的挑戰。

 

  管理諮詢公司博盛亞洲最新調研發現,中港企業較歐美企業重視固定薪酬及獎金等短期激勵。

 

以股票期權作為績效獎勵已過時。惟恒指成分股企業中,只有數間國際企業,如滙豐、友邦、聯想等採用績效股票、限制性股票等作長期激勵。

 

  博盛亞洲2014高層管理人員薪酬調研結果顯示,恒生指數成分股公司的高管薪酬中,40至60%為固定薪酬,視乎行業而有所分別,當中以金融業較重視長期激勵。反觀倫敦富時100成分股企業,高管薪酬的固定薪酬、獎金及長期激勵比例較平均。

 

激勵高管看得更遠

 

 

  與固定薪酬和獎金相比,長期激勵工具如股票期權(Stock Option)、績效股票(Perfommnce share)及限制性股票(Restricted Stock)等,更能把高管的薪酬與股東利益掛鈎,更有助減低高管的流失率。博盛亞洲合夥人潘琳表示,愈來愈多中資及港資企業已開始設計新的長期激勵計劃,或優化現有計劃,以推動企業長遠發展。

 

  「過去5、6年,很多公司以股票期權作為長期激勵。」在港設有長期激勵的中資及港資企業,約60%奉行此法。但真正實行的並不多,只有11間在2012年向高管授予股票期權。「此方法會稀釋股權及影響盈虧的計算,故企業近年陸續以績效股票及限制性股票取代。」

 

  

  在倫敦富時100成分股企業中,約90%採用績效股票。如花旗集團執行長Michael Corbat去年的薪酬達1,440萬美元(約1.123億港元),彭博估計包括517萬美元獎金、388萬美元績效股票和150萬美元的工資。摩根大通主席兼行政總裁Jamie Dimon年薪達2,000萬美元(約1.56億港元),基本薪酬亦只有150萬美元,其餘1,850萬美元為限制性股票。

 

  但在恒生指數成分股企業中,只佔少數,如滙豐、友邦、聯想等較為國際化的企業有採用。

 

  潘琳坦言,新方法也有其弊病,只是相對較少。「績效股票以績效來量度,定義較困難。若非高層員工,難影響重要決策,用績效股票來作獎勵,反而可能影響士氣。」

 

薪酬組合因時制宜

 

 

  究竟固定薪酬與浮動薪酬比例多少才最完美?事實是要因時勢及職位而定。潘琳透露,現在不少企業也在更改這個比例:「尤其在金融界,趨向將中層如副總裁的固定薪金提高。如涉及風險管理的管理層,更不想他們為追求業績而放鬆把關。」

 

  她續指,有企業為了減低高管為賺取更高薪酬而盲目追求短期利益,影響公司的長遠發展,已調整關鍵績效指標(Key Performance Indicators, KPI)的定義,不單計算企業的投資回報(Return on investment,ROI),還會採用平衡計分卡(Balanced Score Card,BSC),將內部流程、員工長遠發展等也計算在內,令高管們更注重企業長遠發展。

 

(記者:梁巧恩)

摘錄自香港經濟日報

 

 

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