「小郭，你做得不錯。」我走到小郭的座位輕聲跟他說。

 

　　他輕輕地點點頭。他明白我為何稱讚他，卻未必猜得到我會在他面前說，更猜不到我會走到他的座位說。雖然我輕聲地說，但相信坐在他四周的人是聽到的。

 

　　我為甚麼要刻意並高調地說呢？

 

　　那時候小林要求加薪，而且亦為她幾個下屬一起提出加薪。他們參加的項目仍處於虧本階段，但談不上是他們的問題，營業部和行銷部門的責任應該大一些。

 

　　他們確實是做得辛苦，尤其是趕生產死線的日子。

 

 

　　「你怎麼看？」拍檔問我。

 

　　我說：「提出加薪的要求合理，但提出加薪幅度則不合適。」

 

　　下屬是有權向上司提出加薪要求的，卻不可以要求某一個加薪幅度。前者是受到尊重的，後者則令人反感。

 

　　下屬認為自己的能力、表現和工作量與工資脫勾，可以向公司作出反映，但應該把最重要的兩個決定留給公司：一是應否加薪；二是假如公司也同意加薪，加薪多少應由公司決定。

 

　　由員工自己提出會完全暴露自己的意圖：太高的加薪率給人獅子開大口之感，太低則令人感到你「信心不足」。

 

　　當時小林極力推薦三個下屬加薪，但提議小郭的加薪率只有 15%，而另外兩個則超過 30%？小郭入職的工資已比另外兩人低 25%，如果以此比例加薪，最終小郭和其他兩個同事的薪酬差距將是 50%，這是非常不公平的做法，而且十分危險，將破壞同事間的凝聚力，引起許多不必要的麻煩。

 

　　「小郭做得不錯，很努力，但專業水平不足。」小林說來頭頭是道，在分析另外兩個同事的優點時亦聽不出她有甚麼破綻，但其實小林和另外兩個同事較合得來，所以在決定他們的加薪率時「加」多了一些感情分；但她和小郭則完全是上司和下屬的關係，她也算是中肯，並不「壓」著小郭，不讓他有出頭機會，只是在加薪率上「公事公辦」。

 

　　我對拍檔說：「如果三個人的表現相若，加薪應該一致，但小林的分析卻帶有情感因素，我們可把三個人的加薪率劃一為 15%，或是 20%。」15% 是以小郭加薪作標準，把三人劃一是公平的做法，但考慮到以小林的角度看，小郭的加薪率是她建議的 15%，算是 100% 滿足了，但其餘兩人的加薪率則由她建議的 30% 大幅減為 15%，會令小林不快，所以作出了中間落墨的 20% 建議。

 

　　不錯，即使做老闆也不一定可以為所欲為。（上）

 

 

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