不少企業致力達到職場多元，可是男女同工不同酬問題仍然存在。

 

施耐德電氣首席人力資源總監（環球人力資源部）Olivier Blum認為，設計多元包容政策，最花時間是定義政策，確保所有市場都適合，而執行就要透過培訓和溝通。

 

　　能源管理企業施耐德電氣首席人力資源總監（環球人力資源部）Olivier Blum認為，要解決以上問題，人力政策要清楚定義實行的目的，由上及下推行，人力資源部門擔當重要的守門人角色。

 

　　施耐德電氣全球有約14萬名員工，他們打破以單一國家為總部的傳統，於全球設3個樞紐中心，即巴黎、波士頓及香港，營造多元化環境。現時集團在全球有一半工作崗位位於歐洲，而北美及亞洲分別佔30%及20%，故員工來自不同國家及背景。

 

 

非單一政策能減歧視

 

　　在香港，施耐德電氣有32%女性員工，在12名香港管理層當中，有4名為女性，佔整體33%，當中包括香港區總裁。加入施耐德電氣有25年的Olivier Blum，有15年於亞洲地區工作，熟悉歐亞職場文化，認為公司情況較5年前已有改進，但數字對他而言還是略低，有改進空間。

 

　　早前英國廣播公司（BBC）爆出男女同工不同酬。BBC在去年7月按英國法例，首次公開男女員工的薪酬狀況，發現年薪逾15萬英鎊的幕前員工中，只有三分之一為女性。Google亦有前員工提出訴訟，指公司為了達到種族多元，刻意排除白人和亞裔背景。雖然Google澄清招聘是按求職者的優點而非種族，但還是被外界質疑種族歧視。

 

　　Olivier認為，要達到男女同工同酬並不容易，「非單一政策就可解決，亦要考慮工種、職責及經驗，我們也正努力縮窄薪酬差距。」他以施耐德電氣為例，他們會定期檢視男女薪酬差距。現時公司全球薪酬平等評估已涵蓋85%員工。他透露，男女薪酬差距由4年前的兩位數，慢慢縮窄至單位數，現時差距少於5%，希望3年後能在大部分工種達到男女同工同酬。

 

　　企業要推動同工同酬，Olivier坦言人力資源部門擔當重要角色，「首先你在招聘時，不要破壞甚至製造這個薪酬差距。」但人力資源只充當守門人，責任還是歸於領導層，最重要是所有政策都應由上及下推行，清楚定義實行的目的。

 

　　而要推動女性領導層，就需有更多女性加入，配合指導及支援計劃，從下培育有潛力員工。去年施耐德電氣所招聘的員工當中，有41%屬女性（2014年為30%），而女性高層比例已增至21%。

 

　　該公司亦專門設立團隊推動男女平等——「多元性與包容委員會」（Diversity & Inclusion Board），當中有12名企業領導層及人力資源高層，男女比例相等，冀為女性員工提供支援。

 

Source: 香港經濟日報

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