好多老細都有一個迷思，成日夢想十個員工十個都係精英，永遠只重視公司幾名精英而忽略其他員工，同時會搵機會換咗能力普通同較差嘅員工，以「精英制」為目標。精英制雖屬良性競爭，但，過分聚焦或依賴精英員工未必對團隊有好大幫助，競爭換來結果係員工工作壓力大增，最後只會迫走晒所有好員工。反而如果能活用員工能力高低嘅平衡，就算冇100%精英，效果可能會更佳。

　　其實精英與否係一個對比，有較弱一方先對比出較強一方，十個精英中經對比後亦會有人唔再係精英。有外國不同研究更發現，就算公司人才輩出，最後亦會按比例地分出表現優異、平庸、遜色嘅員工，而比例大約二／六／二。呢個現象嚴格嚟講同員工能力值無關，研究指出主要係個體有冇獨立思考同責任感，以上兩點就往往直接影響著員工表現，從而分出能力高低。大部分群體中有獨立思考嘅人佔兩成，「跟大隊」佔六成，經常反對、遊魂、無動力則佔兩成。

《我要準時下班》劇照

　　研究亦指出一個好特別嘅化學反應，就算該兩成優秀／遜色員工中有人離職，若干時間後又會有員工取代離職員工嘅「崗位」。因人／動物都會有一種群體行為習慣，正常情況下只有少數個體會作出自主思考，大部分個體則無思考地跟隨群體行動，當去到某個臨界點時個體先會有機會作自主思考。情況類似大家喺冇紅綠燈嘅斑馬線過馬路時，所有人都唔敢過馬路，但當主動踏出第一步嘅人數比例去到臨界點時，就會有一群人一齊緊隨其後。而緊隨其後呢一群人下次過馬路時，當中有部分人就會成為主動嘅一群。撇除較極端例子，其實好多時不同情況變化，係會推動到員工自發性同獨立性。

　　從另一角度睇，其實公司人才往往比我哋想像中還要多。除兩成精英外，其餘八成中亦有好多隱形精英，所以重點應放於如何樣善用其他員工，發揮所有人嘅隱藏潛能。例如將一班經常發夢、持反對意見嘅員工編成一組，可能能夠從反對意見一群中分辨出優秀人才；又或者將繁複瑣碎嘅工作安排俾六成平庸員工處理，可能效率會比預期快之餘，亦有機會搵出大家睇唔到嘅新方法，善用佢哋對工作嘅服從性同重複性。

　　其實被標籤為「非精英」一群未必係一定差，只係習慣於安全區運作而唔想用腦，但當佢哋跳出安全區時，能力或提出嘅意見可能唔會比其他人差。所以公司要懂得運用精英時，亦要為其他員工安排適當位置，善用佢哋隱藏潛能。

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