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01/05/2017

管理人必學 面試要識問問題

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  • 潘少權

    潘少權

    資深傳媒人,為香港免費報章《晴報》創刊總編輯;曾擔任美國《讀者文摘》亞洲區中文版總編輯,負責香港、內地、台灣和東南亞出版工作。此前,在職香港經濟日報集團時為《經濟日報》副總編輯,兼任經濟日報出版社副社長,並主編《ezone》和《置業家居》等雜誌。他又是多本暢銷書,如《九七日誌之當年今日》、《駕車郊遊指南》、《百年智慧•管理經典》、《一分鐘管理》的作者。曾在中資、華資、歐資和美資公司工作,閑時外遊,喜歡讀書。

    辦公室政治

    本欄每周一更新

  替公營機構面試,聘請出版人才。但一次面見的有十多人,怎樣才能在短時間內評定一個求職者是否稱職?既困難亦容易。

 

 

  其中一條問題,是把機構曾出版的書籍和刊物先給求職者看,然後詢問他們對其評價,並要求他們以一至十分來評級,一分為最低,十分為最高。

 

  當求職者說出一個分數後,許多面試的考官會問求職者為甚麼評這個分數?這個問題可以測試求職者的分析能力和觀察力,亦可以看到求職者的表達能力。

 

  但我反而會問他,究竟那些書籍和刊物欠了甚麼?怎樣才可做到滿分?這時,求職者要表達的並不是他看到的,而是他看不到的一部分。

 

  另一個我喜歡問求職者的問題是:「你看書嗎?」大部分求職者在填寫個人興趣時皆寫 Reading,或許他們以為這代表有文化,但當追問他們:「現時看甚麼書」、「為甚麼看此書」時,往往便露出馬腳來。

 

  當然,閱讀豐富是好事,亦會獲加分,但露了底卻會被扣足一百分,這是應該深思的。

 

  求職者分析到家,能言善道。但考官要挑選的不僅是一個有能力的人,而且是尋找個性與工作配合的求職者。

 

  有些工作需要一個活力充沛、幹勁十足的人;有些工作卻需要一個細心謹慎、沉靜內向的人。考官不應以個人喜好來挑選求職者,否則易成錯配。

 

  一個有能力的員工,跟他是否有心去做、是否有能力要求別人去做,以及是否有能力帶領別人去做,是不同層次的。

 

  考官若搞不清求職者的個性,又忽略了員工的個性與員工工作之間的微妙關係,便容易選擇錯誤。

 

  不過,面試最困難的是求職者眾多,真正的人才卻是難逢。

 

 

 《經濟通》所刊的署名及/或不署名文章,相關內容屬作者個人意見,並不代表《經濟通》立場,《經濟通》所扮演的角色是提供一個自由言論平台。

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