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2017-03-14

企業求才 3招打造僱主品牌

  人才難求,企業做好僱主品牌有助突出自己,加強公司競爭力,回應新世代需求。

 

Michael Page香港區地區總監陳孝威(左)表示,建立良好的僱主品牌,有助企業在人才爭奪戰中突圍而出。

 

  綜合兩間人力資源公司意見,建議企業可從3方面入手,利用社交平台上載工作點滴、招聘面試推銷公司優勢、以離職面談(Exit Interview)了解人才流失的原因。

 

  跨國人力資源公司Michael Page調查發現,愈來愈多亞洲企業重視「僱主品牌」(Employer Brand),有56%表示已透過社交平台及其他渠道建立企業「好玩」及「貼地」的形象。在印尼,逾5成僱主會透過社交平台如Facebook及LinkedIn主動出擊,接觸30歲或以下的潛在僱員。

 

網站資訊須齊全 助了解公司

 

  Michael Page香港區地區總監陳孝威表示,社交媒體是很好的窗口,讓企業展示品牌形象,如公司設有開放式廚房、零食櫃、乒乓球桌等,可將相片上載至企業fb,平日有好玩的員工活動及聚會,都可將片段擺上社交平台,讓求職者初步了解未來的工作環境。他指,僱主品牌與市場營銷是兩回事,貴乎員工體驗,故可多從員工角度出發經營企業fb,建議參考IT公司、初創企業及保險公司的做法。

 

  建立僱主品牌,亦可從招聘面試方面入手。Michael Page及Page Personnel香港區董事總經理Sharmini Wainwright表示,企業的網站設計亦重要,因介面可反映企業風格,而招聘資訊必須齊全,讓求職者可在短時間內摸索到公司風格、了解公司願景。

 

  在招聘過程中,人力資源主任宜積極跟進每一個潛在僱員,即使是一句簡短的感謝申請,已可顯示誠意。陳孝威建議人力資源主任進行面試時,要主動宣揚企業價值,解釋員工有何福利,而不是一味考驗求職者。

 

  曾有求職者在網上論壇大吐苦水,表示面試時兩名HR只顧自己傾談,又直斥他的工作經驗不可稱為經驗,履歷表不堪入目,令該名求職者有感是被玩弄,認為公司根本無心招聘。另有90後求職者指出,有測量行大半年後才回覆他的求職申請,問他可否即時到公司面試。

 

  陳指,求職者對企業的印象相當重要,因建立僱主品牌最好靠口碑,員工是最強的宣傳大使,潛在員工亦可影響其他人對公司的印象。他直言,在社交媒體盛行下,好事傳得快,壞事傳得更快,故HR招聘時要留意態度。

 

新世代重文化價值觀 種族共融

 

  新世代選擇公司時,亦會留意對方的文化及價值觀。Wainwright指,做好種族、傷健共融,顯示企業注重性別平等,女性一樣有上位機會,都有助建立僱主品牌。

 

  當員工離職時,甚少企業會做離職面談(Exit Interview),而員工離職原因,可能正正就是企業需要改進的地方。人力顧問機構Real Staffing指,離職員工他日有機會是公司顧客或同行對手,他們亦會對外分享公司經歷,故一次詳盡、打開心扉的離職面談,讓員工感到公司在最後一刻,仍然顧及自己感受,同時企業亦可找出自己的不足之處,以作改善。

 

 

Source: 香港經濟日報

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