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2023-12-28

跟九型人格招聘人才!將員工分4類視能力意願判斷領導模式!Epicor亞洲區副總裁:用相應風格與不同世代溝通

Epicor亞洲區副總裁鄧永泉認為,領導者必須要用相應的語言和風格,來與不同世代和個性的員工溝通。(曾曉汶攝)

 

  企業經營成敗關鍵,許多時候都取決於管理者如何「識才、用才及愛才」,將旗下員工的潛能發揮到極致。Epicor亞洲區副總裁鄧永泉(Vincent)認為,在現今多變的環境下,要塑造一支黃金團隊,確實會有不少挑戰。但他藉著彈性的管理思維,以「因材施教、因事調整」的原則,用相應的語言和領導風格,與不同世代和個性的員工相處及溝通。

 

  1999年加入企業資源規劃軟件(ERP)供應商Epicor的Vincent,從香港區域經理做起,一步步發展到成為管理香港、台灣、南中國,到整個亞洲地區的領導者,可算是與公司一起成長。

 

  他早前接受本報專訪時憶述,加入團隊時,公司年收入為1.5億美元(約12億港元),到現時已達12億美元(約94億港元),可算是穩步成長。「當年亞洲區也只有3個辦公室,現時已經拓展到11個辦公室。」而過去兩年,Epicor在亞洲區的業務也有20%的增長。他笑言,現時回想他與團隊的努力,好像也沒白費。

 

選人用人留人 與公司共同成長

 

  Vincent坦言,公司生意能夠一直穩定增長,絕不能單靠一人之力。他一直深信,人是企業最重要的資產,這是永遠不變的定理,因為必須「Get the Work Done Through People」(需要透過人來完成工作),「每個人都有其存在的價值」。所以作為領導者,最核心的工作,就是要懂得選人用人留人,方能引領團隊與公司共同努力成長。

 

  惟在這個環境萬變的時代,要「量才適用,適才所用」,確實也並非易事,畢竟資深和新世代員工的個性和處事方式大有不同。但Vincent就認為,「無論世界如何改變都好,『以人為本』一定有效。」他直言,其實不論是新人或資深員工,只要領導者能夠調整自身的風格,以彈性的管理思維,匹配他們的需求,作出相應的溝通,就能夠有效領導。

 

視能力意願 採教練式或指導式

 

  舉例,他會先透過「情境領導模式」,以員工的工作能力和工作意願,來判斷員工處於哪一階段,並將他們的發展階段與自身領導風格連結起來。Vincent提到,他會先將員工分為四類,分別是:「能力平平、高意願」、「能力平平、低意願」、「高能力、低意願」以及「高能力、高意願」,再決定以「教練式領導」抑或「指導式領導」。

 

  他笑言,倘遇上高能力、高意願的,對於領導者而言就像福音,「因為他們基本上就能夠獨當一面,可以決定工作的計劃和組織,偶爾過問工作的進展情況和遇到的困難即可,可以多授權。」然而他亦曾遇到一些高能力、低意願的資深員工,「他們很有經驗,難以直接作出指導。這時候就要用教練式領導,展開陪伴、聆聽與啟發式的對話,讓他們從溝通過程,反思動機、產生動力自行發揮且找出答案。」

 

  至於一些初出茅廬的年輕人,均偏向是能力平平、高意願的一批,Vincent直言:「我遇過的年輕人都對工作充滿熱誠,但始終經驗尚淺。」所以,他就會選擇指導式領導,透過給予任務且提供解決方案,直接指引方向。

 

  他補充,若要判斷出他們的階段,首先要先解開員工的性格密碼,而這就離不開「九型人格」,「認清同事的性格屬性,甚至跟著九型人格分析來招聘人才,領導起來才會得心應手。」

 

藉九型人格分析 認清性格屬性

 

  他解釋,如在招募銷售人員時,他偏向喜愛尋找「第三型」,「因為他們有強烈好勝心,給予他們目標,他們就會很積極地去做。」他也提醒,具備第三型人格的人亦有其弱點,「他們的敏感度會較低,未必會在意他人的感受。」所以作為領導者,就要懂得作出填補,定時提點他們這個盲點,鼓勵同事接受大家的差異,才能在工作上取得良好的合作關係。

 

  而為了讓同事間有更良好的溝通和聯繫,Vincent也會定期舉行活動或者分享會,了解各地同事的情況。

 

  以內地為例,他曾連續兩年每月挑選一個星期三,舉行Lunch and Learn的聚會,在會議室與同事一起吃飯兼分享想法,盼能以一個輕鬆的方式與同事聯繫,從而加深雙方的認識。

 

  此外,他亦會在閒時與香港區同事外出放鬆,如早前就與同事在下午時間前往慈山寺,及後再到布袋澳食海鮮,「希望同事都可以適當平衡一下工作與生活,同時也從中建立和促進感情。」他補充,正因團隊的感情很好,凝聚力很強,所以基本大部分員工在公司工作均超過10年,與公司一起成長。

 

Source: 香港經濟日報

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