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22/08/2024

HR面臨5大挑戰!低效篩選工具拖慢招聘、請錯人提高離職率!專家:不得不查信貸調查!消費行為或轉化工作表現?

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  在就業市場疲軟和人才持續流動的情況下,香港企業要覓得良才,以支持人工智能AI改革及應對市場變化,絕非易事。有最新人才管理風險報告指出,逾7成人認為其公司的招聘效率只屬平均水平或以下。除人才供不應求、預算有限等挑戰外,調查應徵者背景也不容易。

 

  有專家建議,對應徵者進行信貸調查,從其個人財政習慣和潛在財務壓力,以了解其處事風格,這對招聘金融從業員、酒店房務和解款員等特定工作人員尤其重要。

 

  國際信貸資料服務機構環聯(TransUnion)於今年5月訪問了300名屬管理級別的香港HR(人力資源)專業人員,以了解其對人才招聘及管理的看法,尤其在聘請僱員時所面臨的挑戰,以及有效的篩查工具對評估應徵者的重要性,並發表了《人才管理風險洞察報告》。

 

  報告顯示,33%受訪者對其所屬機構的招聘流程能聘請合適人才缺乏信心,另有73%指其所屬機構之招聘效率只屬平均水平或以下。有過半數受訪者認為相關程序不夠全面(64%)和效益不足(54%),特別是金融服務業,認為目前的招聘流程缺乏效率的更達78%,相關數據反映港企整體招聘程序普遍存在明顯不足。

 

面臨5挑戰 缺人才預算有限

 

  此外,受訪的HR人員還正面臨5大招聘挑戰和憂慮,包括:1低效率的篩選工具致招聘時間長(91%)、2.請錯人提高離職率(89%)、3.人才短缺(88%)、4.部門預算有限(85%),以及5.難以吸引合適但被動的應徵者(78%)。

 

環聯亞太區研究與諮詢首席顧問孫威瀚表示,人們利用職位之便謀取不法利益的案件時有發生,故對能接觸公司及客戶資產的工種而言,應針對其背景、資歷和行事為人採用更全面和謹慎查核。(曾耀輝攝)

 

  環聯亞太區研究與諮詢首席顧問孫威瀚認為,近年香港勞動力市場流動大,盡管有新人加入,其所具備的技能與市場所需的仍有差距,以致人才供不應求。

 

  至於預算方面,公司資源和各部門預算取決於經濟狀況,就現今情況而言,普遍企業的資源均用得謹慎。這些外部限制,對人資人員而言非一己之力能解決,而他們所能做的,就是藉公司提供的篩選工具和流程,分析應徵者的能力。低效率的篩選工具、有限的背景調查(Background check)和資歷查核(Reference check),不但會導致招聘時間延長,也有可能因而「請錯人」。

 

專家:消費行為 轉化工作表現

 

  他解釋,相關資歷及查核資料均由應徵者提供,其所提供的查核人多數對其工作表現給予好評,這或使人資人員難以客觀地評估應徵者是否適合新職位。倘若應徵者提交了錯誤資料,雖總有方法能查證,但過程更費時,影響請人效率。尤其招聘金融行業人才,又或在工作中有機會接觸公司和客人財產的相關專才,如會計員、保險經紀、解款員和酒店房務員等。

 

  孫威瀚認為除背景及資歷查核外,信貸調查同樣是不得不查。「傳統的篩選過程難以了解應徵者的個人行為,但他們的消費行為通常會轉化成工作表現。如他每次都準時還款,且有條理地處理其個人財務狀況,是能反映出他為人負責任,甚至是做事有計劃的人;反之,倘長期有不良債務,或反映其為人不可信,甚至有可能向同事借錢,影響工作氣氛。」惟他強調,信貸調查不能直接反映應徵者的人品,也不一定能完全消除不當財務行為的風險。

 

  調查重點也並非在於看其債務金額多與少,還要綜合其還款習慣,以及申請新貸款的習慣作整合參考,提供客觀的額外參考價值,以彌補傳統背景調查的局限性。

 

環聯最新調查報告顯示,73%受訪HR人員認為其所屬機構的招聘效率只屬平均水平或以下,當中涉及程序不夠全面、效益不足和透明度不足等,反映傳統招聘工具的局限性。(資料圖片)

 

人資管理5憂慮 乏系統評級

 

  他另強調,報告反映了人資專業人員對完善招聘流程的需求,以及目前所屬機構提供的支援之間,存在明顯差異,有礙他們作出更準確、更明智的招聘決策。在人力資源管理方面也遇到5大憂慮(見表),如缺乏量化和衡量員工工作表現的結構化系統評級等。企業除了可將信貸調查納入流程之中,管理層更應抱開放心態,以採用更多新技術和篩選工具,更快捷地篩選出合適且可靠的人才,避免請錯人導致浪費資源。

 

 

 

 《經濟通》所刊的署名及/或不署名文章,相關內容屬作者個人意見,並不代表《經濟通》立場,《經濟通》所扮演的角色是提供一個自由言論平台。

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