職場

　　數碼娛樂發展急速，元宇宙出現更令遊戲開發者不再停留在傳統娛樂範疇，亦拓展到其他行業；不過，同時面對人手不足的挑戰。

數碼港行政總裁任景信表示，年來與各大專院校合作培訓行業人才。（彭振濠攝）

　　數碼港行政總裁任景信接受訪問時指出，會與不同院校保持聯繫，由學生時代開始培育人才。

　　近年新發展的元宇宙（Metaverse）及不同行業都加入遊戲元素，令數碼娛樂行業新增不少商機。任景信指出，以往單純開發遊戲的業者亦不單只專注遊戲，因為各行業都利用相關技術去吸引客人，試探元宇宙領域。他舉例指，在遊戲中產生的數碼資產，將其化作NFT，亦讓數碼貨幣延伸至一個正面的發展方向，包括虛擬世界與實體世界結合的機遇。

傳統行業 藉遊戲助業務發展

　　任景信亦提到，近期數碼行業談論的「運動獲利、邊跑邊賺」（Play-to-Earn、Move-to-Earn），就像玩遊戲一般，玩家可一邊遊戲或移動，一邊賺取網上貨幣或資產。這類遊戲是為了讓玩家更健康或更富有，例如保險或健康相關行業，近年都推出相關應用，背後都需要遊戲及程式開發人員支持。

數碼港首席公眾使命官陳思源（右）稱，將與設計行業合作，配對藝術科技初創。左為香港設計師協會副會長木下無為。（彭振濠攝）

　　他進一步指，傳統行業可引入遊戲元素協助發展業務，就如數碼港內放置了一台購買珍珠茶的機器，讓消費者儲分數。金融科技（FinTech）方面亦有銀行透過遊戲，加強客戶關係，現時數碼港內與遊戲相關公司已有超過150間，若加上虛擬實境（VR）及金融科技更是數百間之數。

　　事實上，數碼港多年來有不少計劃培育創業創科人才，由讀書時期開始已讓年輕人得到啟發，例如與大學合作，推出夥伴計劃，利用比賽方式，讓學生在求學時期已開始學做生意，計劃更會資助學生到海外大學交流，任景信認為此舉可讓年輕人得到啟發，畢業後或嘗試創業，又或是邊工作邊實現理想。他表示，相關計劃多年來已有數百人參與。

添實踐機會 支援170個電競賽

　　任景信亦認為，人才培訓需分不同階段，亦能幫助有意創業者發展，包括孵化器計劃、加速器計劃等，讓初創有資源實現想法，再配以實習生計劃，從多方面培育數碼娛樂人才。他舉例，過往有舉辦數碼人才培育及電競產業支援計劃，都可為行業培育人才，如過往更支援近170個電競比賽，目的亦是讓行內人才有更多實踐機會，單是電競行業，過去數年已有90個實習生參與，同學得到經驗之餘，業界亦能受惠，得到人才支援。

　　為應對勞動力短缺的挑戰，企業都各出奇謀爭奪人才。有本地人力資源科技初創為企業度身訂制虛擬招聘方案，成立僅4年，已為DHL、IBM和AlphaSights等國際大企獻計，助合作夥伴提高招聘成功率20%。

Career Hackers創辦人陳勝拓（右）以及鄧宏立（左）認為，虛擬招聘可協助企業不分地域、時限、行業生態廣納多元人才，挑選最合適的求職者。（陳卓賢攝）

　　投行出身的Career Hackers創辦人陳勝拓認為，在現今人才爭奪戰下，企業如果仍然沿用傳統的招聘方法來吸納人才，相信很快就會被市場淘汰。「全球有不少大型企業，已利用新科技推出虛擬招聘方案來搶人才，至於在香港，近年亦有恒生銀行利用元宇宙招募MT的計劃。」

　　企業多數會在大學舉辦講座，吸納畢業生入行。但陳勝拓表示，這種傳統模式是頗費時失事，不但需花費大量人力、物力和時間，而且一場講座往往只有百多人參加，能從中接觸到合適的人選，更是難上加難，缺乏成本效益。

線上測試 考理解編程解難能力

　　對大學畢業生來說，也經常在不清楚該行業，又或該公司實際面貌的情況下，就「糊里糊塗」入行，但可能很快發現原來是不適合自己，結果只好選擇離職，而離職率高也使企業浪費不少人資成本，這絕對是雙輸的結果。

　　陳勝拓強調，要讓企業以低成本、高成功率的方式吸納合適人才，最佳的做法是在求職者決定應徵前，先體驗及了解該公司的企業文化，以及透過各種模擬工作測試，讓求職者大致知道該職位平時需參與甚麼項目、員工日常要做哪些工作等，以評估自己性格和能力是否適合發展。

　　另一聯合創辦人鄧宏立以合作夥伴IBM為例子，指出為該公司設計了一個虛擬實習平台，旨在吸納合適的技術顧問人才。求職者會在該平台進行線上測試，考驗他們在編程、文章理解及情景解難方面的能力，而這些測試都是根據IBM對人才的要求而設定。

　　當求職者完成測試後，就能了解自己的能力能否應付該職位要求；若順利通過測試，求職者亦有興趣申請該職位，就可選擇通過平台遞交履歷表。站在企業的角度，由於不適合的求職者已被篩走，這自動化流程就能省卻不少人事部CV Screening的工夫。

職場商業情境題 測性格合適否

　　鄧宏立補充，他們通常只需與客戶進行約3小時的會議討論，及向該職位的現職員工了解日常工作，從中分析所需要的人才條件，然後就能設計合適的測試內容，並推出相應的虛擬實習平台，整個過程只需2至3星期。

　　除硬技能要求外，企業也很重視求職者的軟技能，例如求職者的個性是否適合該公司的企業文化等，因此他們也會因應客戶要求及提供的資料，在平台加入性格測試（Personality Test），通過設定不同職場和商業情境題，來了解求職者是否適合該公司的風格。