職場

麥肯錫中國區主席倪以理表示，在困難時企業更應有使命感，帶領大家度過這個比較不穩定的幾年。（馮漢柱攝）

　　踏入龍年，做生意的希望業務蒸蒸日上，上班族期盼升職加薪。但在地緣政治及經濟多變下，尤其是中小企面對的挑戰就更大。麥肯錫中國區主席倪以理接受專訪時表示：「在困難的時候，會看到（管理層）領導力，或作為老闆的決心。」

　　他坦言今次難關時間有點長，但也看到不少企業仍在成長，關鍵是領導者能否抱著正面心態去改變。

　　不少企業相信只要熬過疫情就能見到「春天」，但情況卻未必及預期，令一些企業尤其是中小企熬不下去。一來自疫情至今已有4年了，或開始令人覺得回不到過去，看不見未來。倪以理表示，「我想這次是一個真正的考驗，大家都開始山窮水盡。有些公司實在是熬不過，都不單是香港。」

「需想多一點 怎捱過這一關」

　　他指政府之前有給予一些幫助，但只是緩解一時。「現在可能已進入了另一個常態，要重新去審視哪個行業或企業，未來的需求在不在這兒。還有本身服務的模式，都可能要做大型的改變，對於很多中小企業來說是困難的。」

　　倪以理建議中小企要多思考未來的發展模式，當大型企業都在轉型的時候，中小企都需要想多一點。「過往那10年、20年，做的東西都是比較短線，可能都是一些簡單的業務。中小企可能不要只看未來半年怎樣，需要想多一點。」他坦言，如果只是做一些很簡單的服務性企業，比如做餐廳、簡單的買賣，或者經紀行業，實在是挺難的，實體經濟不恢復，難有出路。「這個時間你就要想一下，怎樣捱過這一關。」

善用互聯網 變跨國公司外拓

　　否則，應考量如何善用互聯網將市場做大一點。「最近我聽到香港比較積極的（中小企），全部都在做國際生意，包括初創企業。透過網上找生意，利用雲端服務，過往可能太貴或不是很現實的技術，（現在）也能享受。我幾年前已開始講，世界的距離是短了。」

　　一直以來，大家對中小企的印象，業務都多以本地為主，就算是貿易行業，也是簡單的一買一賣。不過倪以理認為，中小企一樣可以變成跨國企業。「幾年前已在講一個概念，叫做micro的MNC，就是微型的國際跨國公司。不一定有大型總部、坐滿很多外籍人士，然後有很多不同的地區分支。一間微型的、10至20人都可以建構成跨國公司。」現有簡單的會議技術、互聯網技術、雲端技術，幫到很大忙。「現在我見到的、最鼓舞人心的中小企業，也覺得自己『做得很好，不受最近這段比較低迷的時間影響，風險分散了，我客戶的源頭多了，我的機會也是多了。』當然我很明白，有些情況是沒得選，得個熬字。」

　　談到在較艱難的時期，又或得個「熬字」時，不少企業也盡量節流，但如何在節流的同時維持員工的士氣？倪以理表示，在困難的時候，就要看領導的能力及決心。

　　在搶人才的時代，快速獲取人員固然重要，但房地產私募投資管理公司柏衛資本（PACM）更關注新人是否適合公司，以及會否長期效力，所以會安排全體同事參與面試的環節；即使招聘流程平均需花兩個月，卻能有效降低流失率。

　　PACM於2018年成立，業務橫跨香港、澳洲、加拿大、新加坡、英國等地區，在人才難求的市況下，該公司在疫情期間逆勢擴張，團隊人數從2022年的9人增至現時的20人。

PACM董事總經理兼首席投資總監吳旨賢表示，公司會定期進行「站立會議」（Daily Scrum），有效防止溝通不良和信息誤差，凝聚團隊以發揮企業價值。（梁偉榮攝）

　　PACM董事總經理兼首席投資總監吳旨賢表示，該公司以富經驗的高管成員為骨幹，並注重培訓年輕人才，團隊的平均年齡只有30多歲，在金融行業裏算是相當年輕。

　　他指出，目前招聘初級人員頗為困難，最難招聘的職位是負責處理簿記（Bookkeeping）的財務會計師（Financial Accountant）。作為初創公司，要與四大會計師行等競爭對手搶人才絕非易事，該公司除會提供較市價高5至10%薪酬作賣點外，也會從香港科技大學等學府物色人才，為合適的大學生提供實習生計劃。

PACM將辦公室設計成開放共融的空間，鼓勵團隊加強溝通，讓不同職級的同事能隨時交流意見、獲取指導。（梁偉榮攝）

大學物色人才 提供實習生計劃

　　實習生計劃分為夏季和冬季兩節，每年目標是聘用4位實習生，他們將有機會參與不同部門的工作，提升技能的全面性。目前的全職員工中，不少人都是完成實習生階段後，再轉為正職長工。該計劃能為該公司建立可持續的人才庫，新人亦可提早了解其營運模式，到將來轉為長工時，可以更快融入公司文化。

　　「高透明度溝通」是PACM的核心文化，吳旨賢主張上至高管、下至初級員工，有關公司業務、營運和發展方向的意見，都應主動「拎出嚟講」。以請人為例，一般公司都會由高管或部門主管負責面試，並安排一至兩次會面；但在PACM，則是由全體同事參與面試流程，每次由2至3人負責，合共需完成5至6次面試，並會收集眾人的意見後，方會決定是否聘用一位新人。

新舊員工加深了解 利長期共事

　　他坦言，要動用所有同事參與新人面試，無疑需花上較長的招聘時間，也容易遇上被其他公司「中途搶人」的風險，但他認為這模式依然是很值得採用。

　　通過多輪的面試，求職者會更清楚不同部門的運作方式，有助深入認識團隊成員的做事風格，明白自己是否適合與他們共事；站在其他同事的立場，當他們有份參與面試，亦會感受到公司對自己的重視，並會更了解新人的個性、是否容易相處等，這對長期共事也是有利。

　　事實亦證明，採用全體面試的方式，為PACM帶來甚低的流失率。吳旨賢深信：「若求職者願意多次上來面試，其實也反映他是十分認真和有誠意來我們公司工作，並了解到這裏的文化是適合自己發展，最終也容易留下來長期效力，對公司而言，也為長遠留人才打好結實的基礎。」