過往專欄

　　【晴報專訊】不少殘疾青年成功入讀專上學院，惟有調查發現，即使他們擁高學歷，從學校過渡至工作時，仍遇到極大障礙，現時不少僱主仍聚焦於其殘疾而非工作能力，一聽到申請者要坐輪椅，便即轉軚不邀請面試，逾3成殘疾青年更被分配太易或太難工作。

85.1%僱主願意聘請具專上學歷殘疾人士，但逾半關注建設無障礙設施和提供額外培訓的成本。（資料圖片）

　　有學者指，雖然逾8成半僱主願意聘請具專上學歷的殘疾人士，但逾半關注建設無障礙設施及額外培訓增成本，且恐對殘疾僱員作紀律處分會被控歧視。

　　平機會委託城大社會及行為科學系於2020年及2021年不同時段，與40名殘疾青年進行40次訪談、跟73名持份者作11次焦點小組會談，並以問卷訪問1,421人，包括673名殘疾青年和161名僱主等。結果發現，高學歷不一定能讓殘疾青年在勞工市場取得成功，且分別有逾3成殘疾青年稱，僱主常因誤解或無視而分配太易或太難的工作給他們。

展能就業科提供職缺 薪金遠低市場

　　該學系助理教授關志健指，高學歷的殘疾青年往往有更高職涯抱負，但不少僱主僅聚焦其殘疾而非能力，甚至一聽到申請者要坐輪椅，便立即轉軚，由邀請他去面試變成叫他等通知，令他們「入場券都攞唔到」，且因僱傭雙方了解不足，出現工作錯配。他續指，雖然有非政府組織為高學歷殘疾青年提供就業支援服務，但所提供職位都來自頂級國際公司，殘疾青年未必能勝任，且成功入職者萬中無一，勞工處展能就業科提供的職位空缺，其薪金則遠低於市場。

僱主只需對殘疾僱員一視同仁

　　調查另顯示85.1%僱主願意聘請具專上學歷殘疾人士，但逾半關注建設無障礙設施和提供額外培訓的成本，且怕對殘疾僱員作紀律處分會被控歧視，「易請難送」。平機會行政總監（營運）朱崇文指僱主將殘疾僱員一視同仁處理便沒問題，倡加強公眾對《殘疾歧視條例》認知等。

朱崇文（左）建議政府加強公眾對《殘疾歧視條例》的認知（平機會圖片）

　　早前平等機會委員會（平機會）公布「2021年全港性騷擾調查」結果，發現約11.8%被訪者表示在受訪前的24個月內曾遭職場性騷擾。受到性騷擾者不限於某一性別，而最常見的職場性騷擾的形式是有關性的話題或笑話。職場性騷擾是社會問題，需要社會各持份者合作，僱主可以如何預防和處理性騷擾？

　　上述調查於去年展開，透過電話訪問了超過5千名18至64歲操廣東話、普通話或英語的香港居民，包括外籍家庭傭工。調查顯示，有11.8%的受訪者在訪問前24個月內曾在工作時遭到性騷擾，即每8名受訪者中便有1人受性騷擾。另外，雖然表示曾遭遇職場性騷擾的受訪者遍布各個年齡層，但調查顯示，愈年輕的受訪者有較大的機會遭受職場性騷擾，當中以18至34歲的年輕女性在職場遭受性騷擾的機會較高。

　　最常見的職場性騷擾形式是有關性的話題或笑話。在職場性騷擾受害人中，超過61.5%受訪者表示「在職場上，有人在我面前與其他人說有關性的話題或笑話，令我感到不自在。」，另有37.9%的受訪者表示騷擾者直接對他/她作出令人反感與性有關的言論和笑話。

（圖片由作者提供）

面對職場性騷擾，僱主可以：

1.    制定有效的反性騷擾政策和措施

　　有效的措施可以包括以下元素：不會容忍性騷擾的清晰聲明、性騷擾的定義和例子、政策適用於所有職級的員工、客戶、服務使用者，包括實習生及義工、顧及處理性騷擾投訴的敏感性質、處理性騷擾投訴的原則和程序、保護投訴人和證人免受歧視、紀律處分或其他適切行動等。

　　反性騷擾政策可以鼓勵員工、受害人或旁觀者參與解決職場性騷擾問題，並加強性騷擾預防。

2.    表明在公司或機構內推行反性騷擾政策

　　僱員的看法會影響預防和處理職場性騷擾的政策或措施的成效，受害人或會因對公司或機構會處理投訴或改變現狀缺乏信心，而選擇不舉報。

　　僱主應在每位僱員（包括暑期工及實習生）入職或舉行入職簡介時，告訴他們舉報或投訴性騷擾的途徑、處理或調查性騷擾個案或投訴的程序和機制，以及因應不同調查結果的紀律處分。公開溝通和提高透明度可以增加僱員的信任和信心，減少受害人和旁觀者不舉報性騷擾事件的問題。