職場

　　社會多年來均提倡男女平等，惟金融界一直是男性天下，美資金融機構道富環球投資管理，近年遂積極為女性爭取權益。

道富環球投資管理全球副投資總監Lori Heinel希望企業聘任董事時，不應對招聘設有太多要求。

　　身為女性的道富環球投資管理全球副投資總監Lori Heinel坦言，女性在傳統上要承擔更多家庭責任，要發展個人事業除要有更強的能力，也要付出更多。

　　為掌握全球金融市場脈搏，Lori經常需要四處出差，除出席各種研討會，也要與不同公司管理層或客戶會面。

女強人打拼 犧牲生日周年紀念

　　她接受本報專訪時承認，過去多年來錯過了不同形式的周年紀念、生日等重要日子，但只要問自己是否想繼續在事業上拼搏下去，便願意作出這些犧牲。

　　「我沒有在職場上遇到歧視，但相信不少女性曾碰到無意識上的歧視，如上司要派一個員工出席重要場合時，被委派的很多時是男性。」Lori稱，女性生育後，傳統上要承擔更多照顧家庭的責任，所以比男性更注重工作與生活之間的平衡，故發展個人事業時需要有更強的能力，因此希望僱主可以給予女性員工更多工作上的建議及支持。

　　現時美國大部分大學的畢業生，60%都是女性，大部分公司的入門職級男女比例亦相對平衡，但隨著階梯不斷攀升，女性的比例不斷縮減，能出任董事級別的女性相當有限。

未曾擔任CEO 多被拒門外

　　她表示，一般公司出去尋找替代董事時都訂下不少規定，如要求候任董事是其他企業的前任行政總裁或前任財務總監，但曾擔任行政總裁的人95%都是男性，實際上女性即使未曾擔任過行政總裁，她們也可能是律師等專業人士，具備相關工作經驗，只因欠缺前行政總裁便被拒諸門外，故她希望企業聘任董事時，不應對招聘設有太多要求。

　　Lori指出，若董事會有女性代表，進行討論時牽涉的層面更廣，相反單一性別的董事會中，董事的意見一般較單一，而且所有人對事情的敏感水平相若，最重要是若董事會有各式各樣的代表，他們看待同一事情的角度會有所不同，故討論時就可以更深入及全面，最後得出的結論也較佳。

主動出擊 過分謙虛礙晉升

　　她引述MSCI於2015年進行的研究報告指，性別多元化程度愈高的公司，其財務表現一般較佳，而且較少有企業管治相關的問題出現，如股東爭拗、虛假數據等。她解釋，增加女性代表後，可令董事會成員的能力及專才更多樣化，從而有效提升公司的財政能力。

Lori建議女性在職場上應更主動，才能增加晉升機會。

　　除了外部因素限制女性向上走的機會，Lori認為，女性在加薪及升職問題上較被動，很多時在會議上提出了很好的建議，卻不會把功勞全歸於自己，故她建議女性在職場上應更主動，並要對自己的能力予以肯定，才能增加晉升機會。

麥肯錫中國區主席倪以理表示，疫情下他培養了玩風帆的興趣，人變得更有耐性。在等待風來的時候，思考更多可能性。（馮漢柱攝）

　　疫情逾3年，香港經歷百年一遇的挑戰。麥肯錫中國區主席倪以理接受專訪時表示，香港不能再活在過去的成功之中：「未來5年是另一時代的開始，看我們能否好好把握及轉身。」

　　中、上環一帶，過往街上一舖難求，現在卻不難見到吉舖、商廈招租。疫情肆虐逾3年，確實為香港經濟帶來一定程度的打擊。幸好近來開始對外通關，而對內地的通關在即，市場氣氛好轉。

　　倪以理在專訪中多次提到，對香港前景有信心，強調未來幾年對香港，尤其是香港的企業發展甚為重要。關鍵是企業要轉身快，做到準備迎接通關後的新時代。

　　然而，終於盼到與內地通關，但不等於一切就會回到疫情前，他形容香港企業未來幾年將面對「增長的挑戰」：「過去某程度上是『增長尋找香港』，自由行來香港，外資經過香港、來港上市，香港可說是一個受惠者。」他相信未來本港企業要主動走出去尋找增長機會，絕不能內循環，要嘗試外邊不同的機會及失敗，機會可能來自大灣區、一帶一路或其他市場。

經營模式 推崇微型跨國企業

　　無論走去甚麼市場，在全球政經比過去動盪的環境中，倪以理強調港企要變得更靈活。他甚推崇「micro multi-national」概念，即是微型的跨國企業。以往大家對跨國企業的印象是大公司有很多部門，好多外籍人士，在每個地方都很有規模。「但今時今日，有很多較敏捷的企業，設計師可以在印度，編程人才在深圳，市場可能在美國。」在不同技術及平台的支援下，不同規模的企業都可以有多變的經營模式。

　　倪以理強調，本港企業要認真重新思考營運模式，而香港需要發展再工業化，是不容置疑。「比較高端的，或用機械、機械人比重較高的，再融合香港某一些研發，都好有機會。」

　　他指世界各地很多成熟的國家如美國及德國，甚至新加坡，都有自己的工業化，但所採取的營運模式，再工業化的內容要適應各地的勞工環境及成本架構。

港必須再工業化 與研發融合

　　除了較長遠的再工業化，近期將與內地通關的機遇，港企亦不能「坐著等機會」。他相信，通關後的香港也未必即時回到疫前情況，皆因這幾年已經變了很多。「不少企業沒有想得那麼多、清楚，沒有去研究在後疫情時代的新常態下，增長是從何而來，與過往的增長點有何不同。如未來內地遊客的期望，會有甚麼改變。」他又強調，未來幾個月不應只是等待，應準備如何迎合通關後的新時代、思考未來的契機是甚麼。「這個改變很多企業都未必能完全掌握，有些企業可能對後疫情想得太遠，而未有時間去想以上的事情。」

留住人才 要有遠景看到前景

　　要能好好迎接新時代的到來，倪以理相信企業如何找到、留住人才，相當重要。「新世代的上班族，期望與我們過去很不同，他們對於企業的核心使命感、價值觀的要求也相當高。」人才短缺時，僱主比較被動，更需要在「出糧」之外，為員工帶來其他「價值」。他提議企業要做好幾點，一要有明確的遠景，二要重視社會價值，三要讓員工看到前景。

　　然而，對於現時流行遙距工作、在家工作，倪以理有一定的保留，相信如何執行要因應行業變化。「尤其對一些年輕的同事，我們重視Learn from doing，很多時要在師徒環境中，才可以順利學習，如看著上司如何面對客人，通過觀察才會明白，這些是在家工作做不到的。」

　　事實上，要應對新時代的營商、人才管理的變化，對企業營運者來說是「千頭萬緒」。倪以理坦言，未來企業將面對更複雜及更具挑戰的營運環境：「香港過往有很多管理人才，但領導人不多，現在更需要具領導能力的人才，帶領大家走入『陣痛』，創造更美好的將來。」

　　然言，他感慨香港過往太易成功，一些公司的領導人在很成功的環境中長大，適應了原本的一套，轉身時很難適應或認同新時代的需要。「過去幾年香港轉身較慢，但近幾年算是急起直追，希望藉住這股動力，能夠跑上來，這是我期望能夠見到的。」