職場

　　疫情不僅改變了大眾的生活習慣，更帶動各行各業的工作模式轉變，企業招聘、打工仔對工作的期望也產生了微妙的變化。有不少選擇轉投「斜槓族（Slash）」行列，由傳統打工仔變身成發展多重職業生涯的自由工作者。

各行各業的工作模式轉變，不少打工仔轉投「斜槓族（Slash）」行列

　　惟斜槓族的興起，同時為企業帶來煩惱。有公關企業透露，近年全職人手更比過往難求，青壯勞動力日見短缺，令企業面臨更大壓力。

　　本地組織關注草根生活聯盟（關草聯）在今年7月至8月期間，進行一項網上調查，訪問了220位年輕受訪者。有51.4%受訪者表示自己現時或曾經是彈性就業者，而有67.3%的受訪者表示有意成為彈性就業者，投身於這個新興工作模式。

近7成青年 擬做彈性就業者

　　關草聯調查提到，有超過85%的受訪者認為成為斜槓族，工作時間較有彈性，其次是「較容易選擇自己喜歡的工作」、「不喜歡受到束縛」、「有更多時間發展其餘興趣」和「自主權在自己控制範圍內」等原因。

國際人力資源顧問公司美世香港人力及薪酬顧問負責人施標龍認為，企業若願意聘請斜槓族，其實人手開支會更低。（受訪者提供圖片）

　　國際人力資源顧問公司美世香港人力及薪酬顧問負責人施標龍（Brian）接受本報專訪時也指出：「Z世代的年輕人講求工作與生活平衡（Work-life Balance），加上疫情爆發後，企業的就業保障（Job Security）變得不穩定。」所以，年輕人寧願「兼職炒散」、或化身自由工作者，放棄困身的全職工作。

創意無限公關顧問公司董事尹美玉坦言，近年Slash興起，難以聘請全職員工。（受訪者提供圖片）

　　不過，斜槓族的新工作形態，或對企業帶來巨大的挑戰。創意無限公關顧問公司（Wasabi Creation Ltd）董事尹美玉（Ruby）表示，早前因應業務發展，計劃招聘客戶服務主任以及傳訊公關，但招聘過程並不順利。最後需時逾3個月，才能成功聘請合適人才。

面對長期客戶 請兼職難應付

　　Ruby直言：「好多應徵者都只是想找兼職工作，但我們很多時候需要面對長期客戶，若果聘請兼職，他們根本難以應對，也不能解決客戶的長遠需要，所以令到我們都相當『頭痕』。」Ruby補充指，近年有不少員工都選擇辭去全職的工作，轉做自由工作者，令公司人手一直處於短缺狀態。

　　面對Slash來勢洶洶，全職人手長期不足，企業又可以如何應對眼前的問題？Ruby透露，該企從兩方面入手。首先是與多間大學合作，推出見習行政人員計劃（Management Trainee、MT），在年輕人還未畢業就開始為他們進行培訓，並提供工作機會。她解釋，MT計劃對員工和企業的保障都相較大，「學生可以確保自己畢業後有穩定工作；公司則可以留住人才，亦不會浪費先前培訓所花的人力和資源。」

　　除此之外，Ruby透露，該企面對部分一次性項目及一次性客戶時，若人手不足，都會聘用自由身工作者去以短期合約形式處理。但她強調，類似的應對手法僅適用於部分行業以及情況，「自由工作者未必適合各個行業，例如醫療、金融相關的都比較難；而傳媒、設計行業就會比較可以用『By Project（個別項目）』的方式處理。」

　　據關草聯調查指，在多個工種之中，模特兒（82.3%）、攝影師（82.3%）及私人補習（78.6%）是最常出現的彈性工作。平面設計和主持則緊追其後，分別有61.4%及59.5%。

MSCI董事總經理和亞太區業務部總裁長澤和哉表示，職場多元共融有助創新及業務發展，MSCI重視並推動工作環境的多元化，大中華區有超過50%員工為女性。（湯致遠攝）

　　幾年疫情改變了不少企業的營商環境、營運及管理方式，企業要更創新及靈活去應對新常態。MSCI董事總經理和亞太區業務部總裁長澤和哉（Kazuya Nagasawa）接受專訪時多次強調，多元共融（DE&I）有助企業更創新，獲得更好的人才。「DE&I是創新的基礎，創新讓業務變得更好。」

　　多元共融（Diversity, Equity and Inclusion，DE&I）簡單而言是指所有人也獲得公平待遇和充分參與的權利。應用到企業營運上，可以是對人才、意見、想法的「海納百川」，有利企業創新及應對各種轉變，把握不同機遇。

接觸多元同事　包容團隊想法

　　長澤和哉舉出兩個例，早前曾為在日本擁2.4萬個支行網點的日本郵政銀行（Japan Post Bank，JPB），提供涵蓋了JPB的所有投資資產的革新解決方案，當中要同時應對大型機構投資者的投資習慣和資訊科技數據流，每日計算出整體投資組合中的所有獨立部分，MSCI團隊只花了數個月就完成。

　　另一例子，是近期為對冲基金公司柏駿資本管理（Polymer Capital Management）的投資組合經理（Portfolio Managers）提供包含數據、分析工具和技術的MSCI全面「工具包」，以加速該對冲基金在亞太區的業務增長。長澤和哉相信多元共融是創新的基礎，但創新不應只為創新，而是為服務的需求，倘能做到這點，「創新」就會令業務變得更好。

　　長澤和哉重視職場多元共融、創新，可說是跟其工作經歷及歷練有關。日本職場多年來仍然存在著「在一家大企業工作一生」的概念，雖然現今的日本年輕人較願意接受轉工甚至做斜槓族，但傳統的工作觀念仍甚牢固，何況是長澤和哉大學畢業的年代。

　　他於慶應義塾大學取得工程學學士學位和機械工程碩士學位，沒有加入工程界，卻加入了明治人壽保險公司，幾年後對自己的英語能力更有信心後，1998年加入高盛資產管理公司，主要負責量化投資策略管理。

　　他笑言，當初偶然也聽不明上司的英文，但由於日常工作涉及投資與相關技術，絕對能駕馭。其後亦曾負責各種不同的職務，包括阿爾法訊號研究、交易、投資組合管理、投資解決方案和戰略合作，以及產品管理。在跨國公司工作，接觸到不同國籍、文化的同事，親身感受多元共融的「威力」，包容團隊不同的想法。

長澤和哉到港工作，感受到本地多元化的管理模式。（資料圖片）

管理者宜靈活　保守激進兼備

　　他舉例，由畢業至今已轉過兩次工，在傳統的日本工作概念中，他轉工太多，「我不是典型的日本人。」但在不少外國同事眼中，他轉工太少，而他轉工亦不但顧及自己的想法及前途，更會顧及客戶與同事的想法。在高盛工作14年後，2012加盟MSCI任日本客戶關係主管。「轉投新公司，但服務同一班客戶；原本的同事有升職機會，公司亦贏，是三贏局面。」

　　同時，他亦感受到不同文化背景下，不同的管理方式。「在日本，企業的管理文化大多是由下而上。「團隊成員提出了一些改進或創新的想法，然後他們嘗試獲得所有相關持份者同意，並拾步而上，而經理們會努力理解這些想法及同意。」

　　他進一步解釋，日本企業內之所以能如此由下而上管理，因他們的教育背景、職業背景非常相似，而且幾乎都是終身僱用。「他們真的很像，他們真的習慣了這種方式。」

　　加入跨國公司後，長澤和哉感受到時而由下而上，時而由上而下的靈活多變管理、運作方式。由於團隊成員更多元化，有很大的差異性，故有時會出現很大膽的想法，因此管理者不可只依靠由下而上的意見，必須靈活變通，因時制宜，有時較保守，有時較激進。

　　長澤和哉在疫情下升任MSCI董事總經理和亞太區業務部總裁，更首次離開日本到香港工作。面對疫情、工作範疇、工作地點的改變，他看到的不但是改變，更是機會。「經濟狀況並不容易、地緣政治的不確定性，在這種情況下，我看到了加速文化變革或業務發展驅動的巨大機會。」