職場

　　政府統計處公布最新勞動人口統計數字，今年1月至3月，經季節性調整的失業率升至5.0%，比上季度升0.5%。

據一項調查發現，本地空缺增加及薪金上調，明顯會為管理人及企業營運造成壓力。（資料圖片）

　　不過亦有調查發現，本港企業高管及行政人員對今年加薪顯得樂觀，超過三分之一被訪行政人員認為企業會增聘人手，因為面對經濟回彈，各行業都需要加派人手捕捉商機，銷售、營運及資訊科技等工種會有更大需求。

畢馬威中國個人服務合夥人蕭維強表示，調查顯示三分之一被訪行政人員認為，本港企業會在今年增聘人手。

　　畢馬威（KPMG）最新發表的《2022年香港高管人員薪酬展望》中顯示，超過三分之一（35%）香港被訪者預期，今年內公司會增聘人手，相對於兩年前疫情發生時經濟活動減少，受訪者預期公司會加大力度增聘人手。畢馬威中國個人服務合夥人蕭維強表示，本港去年全年的本地生產總值按年增長6.4%，顯示經濟情況正在改善，所以受訪者亦預期企業會增聘人手，捕捉經濟復甦時的商機。

前景佳 7成願赴大灣區

　　蕭維強對市場表示樂觀，但預期企業將面對招聘人才的挑戰，而調查更發現，有7成被訪者願意到大灣區工作，主要是預期有更佳前景及交通往來亦算方便。他坦言，除了傳統的招聘手段，在兩年疫情下，人才對工作及生活平衡想法有變，管理人亦需要改變思維。

　　問到疫情會否影響人才留港意慾時，畢馬威中國行政人員招聘服務總監許秀芝補充，疫情是全球都面對的情況，但香港基本因素，如大灣區機會及低稅率等不變，她強調香港一直是人才活躍及流動的地區。許亦指，僱主在今年薪酬變動時，或會考慮只對業務有關鍵作用的工種加薪。而報告指去年企業花紅亦更為豐厚，調查顯示有接近7成受訪者獲發花紅，而50%受訪者獲發多於1個月的花紅，整體的平均花紅水平由2020年的1.83個月，提升至2021年的2.21個月，已貼近疫情前水平。

　　今次是畢馬威第6年發表該薪酬展望報告，該報告委託YouGov負責調查，於今年1月3日至16日期間走訪了794行政人員，當中602位常駐香港，192位駐中國內地。受訪者中，佔24%是C級管理層、28%是部門主管、33%是經理級人員及15%助理經理或以下。報告目的是了解行政人員對香港及大灣區職場機會及前景，包括薪酬、人才的看法，覆蓋行業包括消費市場、財金服務、科技創新、公共服務等。

　　市場空缺增加及薪金上調，明顯會為管理人及企業營運造成壓力，調查結果顯示，有27%受訪者於2021年曾經轉換工作（2020年為18%），而有三分之一已轉工的行政人員更表示，已獲得2成的薪酬增幅。蕭維強稱，在人力資源緊張的情況下，僱主亦要作出調整及部署，以不同政策及手段去抵銷對業務的影響。手段包括：1.提升員工價值；2.提供理想的職場發展路徑；3.改進企業品牌；4.改善企業文化；5.彈性工作設計及工作生活平衡。

　　他更強調，員工還是以整體配套作考慮，除了薪酬外，工作彈性明顯是新增選項。

資訊科技熱門 人才渴求

　　蕭又補充，在接觸不少香港企業管理人後，發現大部分都有計劃在今年增加預算在招聘員工上，其中以財金行業如銀行等都有相關考慮。當問到在人才短缺、競爭激烈，對管理人有何建議時，他指出，外判或尋找服務供應商合作，亦會是解決人才荒的方法之一。

　　報告對未來職場趨勢似乎頗為樂觀，當中的部分行業及工種更是需求甚殷，蕭維強提到，為公司業務收入帶來貢獻的工種當然是僱主最愛，但資訊科技行業亦是熱門，尤其近年不少公司在數碼轉型時都需要相關人才。

Tata Communications首席技術官王靜思表示，全球地緣政治和經濟不穩，以及各國、各範疇都在增加規管，都為行業及公司的未來發展帶來挑戰。（梁巧恩攝）

　　疫情帶動科技躍進，尤以人工智能、雲端服務風起雲湧，連同通訊技術也在狂奔。Tata Communications（塔塔通訊）首席技術官王靜思（Genius）接受專訪時表示，企業由疫前計劃上雲及應用AI，疫下急著上雲，疫後快速應用AI。她提醒企業在急轉型時，要理解團隊的想法及困難，過程中本著應用AI，而不是「被AI塑造你的工作」。

　　王靜思指，經過疫情的洗禮，現時很多企業在探索如何更好應用AI。「除了自動化及提升效率，如何創造創新商業模式是重點。」她指運用AI做預估已非新鮮事，利用生成式AI協助編程亦漸廣泛。而情感AI（Emotion AI）的應用就較為新：「AI如何跟人類有良好溝通，大家也不想跟只是冷冰冰的AI溝通。」

客戶用家體驗 成突圍關鍵

　　作為首席技術官的王靜思，除了關心最新的技術發展及應用，更關心企業如何更好，更有效地進行數碼轉型。「轉型不易但必需要做。」她指很多供應商、品牌的分別不大，但客戶、用家的感受及體驗，才是突圍關鍵。她認為要做好轉型，就要注意以下4點。

　　不要為數碼轉型而轉型：轉型要與經營目標、發展遠景一致，再提出技術驅動的路線圖，如雲端遷移。舉例疫情後出現不少收購合併活動，兩間公司合併時總會遇上兩個系統的對接。「使用多雲政策可能是無法避免，如我們就有Multi Cloud Connect服務。」王靜思補充，若公司本身已有雲端及AI應用的策略，也要一致，否則轉型後會出現差距。

　　與團隊同行：轉型不只是領導層的工作，而是整個團隊由上至下、由下至上的工作，若團隊成員不明白轉型的需要及路線圖，反而可能出現抗拒情況。「讓大家齊心協力進行數碼轉型，若不同部門、同事有各自的關鍵績效指標，行動就不能一致。」

　　理解同事的難處：領導層往往想得美好，希望快速而順利地進行轉型，但公司內有不少舊系統，不是一時三刻就能處理。

　　增加培訓團隊技能：科技日新月異，轉型前及期間都要令團隊了解需要懂得應用甚麼類型新科技，甚至建立學習路線圖。

科技業男女比例 冀續改善

　　簡單而言，企業轉型能否成功，「人」是很重要的部分。然而，不少企業至今仍面對人才不足，互搶人才的挑戰。

　　王靜思坦言，幸好集團在印度的規模很大，每年也能吸引不少來自印度的人才加入。同時，內剖已建立Tata Communications Learning Academy（TCLA），有系統及持續培訓人才。但科技行業男多女少的情況，她希望繼續改善。「通訊技術的佔比更少，女性只有約3%，我們花了很多資源，去建立我們的工作間。」Tata Communications現時的全球的女性員工比例約21.7%，亞太區約25.7%，而香港已做到31.7%。