職場

　　科技公司的辦公模式向來彈性較高，例如Google和蘋果（Apple），現時正採用混合工作模式，且每周只有3天需要員工回辦公室。混合工作管理企業Scoop發布《The Flex Report》指出，多達75%科企正採用「完全靈活工作」，比例較所有行業高47%。

　　Scoop蒐集全球逾4,500家企業的辦公資料，以分析不同行業和規模公司所安排的工作模式，包括完全靈活工作、結構化混合工作、完全辦公室工作。

　　完全靈活工作是指辦公模式採用完全遙距工作，或由員工選擇何時及是否回到辦公室工作；結構化混合工作，則是由公司規定員工每周必須回辦公室工作的最短天數、特定日期或最短時間百分比；至於完全辦公室工作，就是要求員工所有上班日子都需要回到辦公室，亦即傳統的上班模式。

完全遙距 員工須具備IT應用能力

　　報告顯示，工作最靈活的前5個行業，依次序分別是科技、傳媒及娛樂、專業服務、金融服務、非牟利與宗教組織，其中以科技公司的靈活度最高，多達75%是採用完全靈活工作，只有8%科企會要求員工完全辦公室工作。

企業升級轉型顧問盧威林建議，中小企在發展初期就要規劃完善的管理體系，為未來工作模式轉變做好準備。（受訪者提供圖片）

　　企業升級轉型顧問盧威林解釋，完全靈活工作在科企行內較普遍，主要與其工作性質及企業文化有關。因為科企一般會要求員工具備獨立作業及較強的項目管理能力，能按計劃發揮創意、自我完成工作等，久而久之就形成一種「自我管理」的企業文化。

　　同時，員工實施完全靈活工作時，也需要較多資訊科技（IT）的知識和配套。科企員工普遍具備較強的IT應用能力，相比之下，傳統行業員工在這方面的能力則較低，導致後者要轉型至完全靈活工作會較難。

　　報告也指出，若以公司規模劃分，在少於500名員工的科企中，有88%是完全靈活工作（見表）。但隨著企業規模擴大，這比例就迅速下降，例如在500至5,000名員工的科企中，完全靈活工作比例就跌至63%；而擁有2.5萬人以上的科企，僅得26%是完全靈活工作。

　　相反地，大型科企會傾向採用結構化混合工作，例如在員工人數超過2.5萬人的，目前有65%是結構化混合工作；但對於500人以下的小型科企，結構化混合工作的比例則只佔6%。

企業規模愈大 愈傾向混合工作

　　至於企業規劃大小對管理的影響力，盧威林認為，當科企從小規模逐步發展至一定中大型規模時，員工數量及工作種類都會相應增加，企業的管理難度亦會隨之上升。

　　當企業規模更大時，就會開始出現一些工作（如後勤支援）需要員工在特定時間聚集在同一場所一起完成，這就會導致無法採用完全靈活工作，只好採取傳統或混合工作安排。

　　他建議，「無論是任何行業的中小企，若想持續採取完全靈活工作，都必須在發展初期就要開始建構一個完善的管理體系，以支撑自我管理文化；否則只好退而求其次，採用混合工作安排，而不應強行實施不適合的營運模式。」

　　為應對勞動力短缺的挑戰，企業都各出奇謀爭奪人才。有本地人力資源科技初創為企業度身訂制虛擬招聘方案，成立僅4年，已為DHL、IBM和AlphaSights等國際大企獻計，助合作夥伴提高招聘成功率20%。

Career Hackers創辦人陳勝拓（右）以及鄧宏立（左）認為，虛擬招聘可協助企業不分地域、時限、行業生態廣納多元人才，挑選最合適的求職者。（陳卓賢攝）

　　投行出身的Career Hackers創辦人陳勝拓認為，在現今人才爭奪戰下，企業如果仍然沿用傳統的招聘方法來吸納人才，相信很快就會被市場淘汰。「全球有不少大型企業，已利用新科技推出虛擬招聘方案來搶人才，至於在香港，近年亦有恒生銀行利用元宇宙招募MT的計劃。」

　　企業多數會在大學舉辦講座，吸納畢業生入行。但陳勝拓表示，這種傳統模式是頗費時失事，不但需花費大量人力、物力和時間，而且一場講座往往只有百多人參加，能從中接觸到合適的人選，更是難上加難，缺乏成本效益。

線上測試 考理解編程解難能力

　　對大學畢業生來說，也經常在不清楚該行業，又或該公司實際面貌的情況下，就「糊里糊塗」入行，但可能很快發現原來是不適合自己，結果只好選擇離職，而離職率高也使企業浪費不少人資成本，這絕對是雙輸的結果。

　　陳勝拓強調，要讓企業以低成本、高成功率的方式吸納合適人才，最佳的做法是在求職者決定應徵前，先體驗及了解該公司的企業文化，以及透過各種模擬工作測試，讓求職者大致知道該職位平時需參與甚麼項目、員工日常要做哪些工作等，以評估自己性格和能力是否適合發展。

　　另一聯合創辦人鄧宏立以合作夥伴IBM為例子，指出為該公司設計了一個虛擬實習平台，旨在吸納合適的技術顧問人才。求職者會在該平台進行線上測試，考驗他們在編程、文章理解及情景解難方面的能力，而這些測試都是根據IBM對人才的要求而設定。

　　當求職者完成測試後，就能了解自己的能力能否應付該職位要求；若順利通過測試，求職者亦有興趣申請該職位，就可選擇通過平台遞交履歷表。站在企業的角度，由於不適合的求職者已被篩走，這自動化流程就能省卻不少人事部CV Screening的工夫。

職場商業情境題 測性格合適否

　　鄧宏立補充，他們通常只需與客戶進行約3小時的會議討論，及向該職位的現職員工了解日常工作，從中分析所需要的人才條件，然後就能設計合適的測試內容，並推出相應的虛擬實習平台，整個過程只需2至3星期。

　　除硬技能要求外，企業也很重視求職者的軟技能，例如求職者的個性是否適合該公司的企業文化等，因此他們也會因應客戶要求及提供的資料，在平台加入性格測試（Personality Test），通過設定不同職場和商業情境題，來了解求職者是否適合該公司的風格。