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31/05/2018

【狂刷存在感】揀黑帽定揀白帽?一旦揀錯隨時損失大生意!

#職場 #SEO #搜尋引擎優化 #白帽 #黑帽

  上星期朋友問及,較早前佢搵咗間SEO公司幫手推搜尋排名,但幾日後佢公司網頁突然間喺搜尋引擎嘅結果中消失,其實呢個極有可能係用咗「黑帽SEO」嘅後果。

 

  做Marketing其中一個最想用到嘅工具必然係SEO(Search Engine Optimizatio/搜尋引擎優化),意思係用方法令自己嘅網頁喺搜尋引擎中取得較佳嘅排名。方法主要喺網頁內或外進行「加工」,令搜尋引擎對你網頁嘅評分提升,喺眾多競爭對手中脫穎而出。一啲較大嘅公司佢哋會有自己一小team專門處理SEO/SEM嘅工作,而中小企多數會外判畀廣告公司處理。坊間對SEO嘅「加工」工作主要分「白帽(White Hat)」同「黑帽(Black Hat)」兩大類。

 

 

白帽(White Hat)

 

  白帽指用正規嘅方法去提升自己網頁嘅評分同排名,方法例如: 

 

  優化網頁嘅結構、網址名稱以及每個file名稱,令搜尋引擎更易了解你嘅網頁;從網頁內容著手,自家製作一啲同你公司相關而有用嘅高質內容,增加關鍵字同時亦豐富內容上嘅結構;可以從外部連結著手,以其他網頁嘅連結增加自己網頁喺搜尋引擎上嘅知名度;

 

  白帽嘅方法其實仲有好多種,如果全部都做嘅話工程亦唔細。而部分嘅工序係有關結構上嘅改動,所以好多時會喺寫網頁嘅初期已經著手加工,而其他則會喺網頁完工後先會開始。白帽需要做嘅功夫相對比黑帽為多,亦需要一定時間先見成效,係一個長線嘅工作,但佢嘅持續性同安全性就比較為高。

 

黑帽(Black Hat)

 

  有安全嘅方法,即係有唔安全嘅方法,呢個就係黑帽。黑帽主要係針對搜尋引擎漏洞嘅方法,欺騙搜尋引擎令自己網頁得到較高評分,例如:

 

  將海量嘅關鍵字隱藏喺背景之中,誤導搜尋引擎以為有好多關鍵字出現;將他人網站嘅文章完完全全地抄過來,製造出「內容豐富」嘅錯覺;製造好多假入口/假連結;

 

  黑帽嘅加工方法主要喺網頁完工後先會開始,所以有啲公司如果前期冇為網頁做白帽嘅功夫,但又想喺短時間內達到成效的話,多數會採用黑帽。講得係唔安全,即係有後果,因為呢啲方法都被視為欺騙搜尋引擎嘅手法,所以一旦搜尋引擎發現你出古惑,佢哋會對你嘅網頁作出懲罰,暫時或永遠將你從搜尋結果中移除,2006年BMW亦試過被Google短暫地從搜尋結果中剔除,因而損失生意。

 

  因為黑帽嘅成本相對地低,而且較快有成效,所以總會有人挺而走險。但如果可以的話,建議盡量避開用黑帽。SEO係一個長遠而有用嘅工具,與其貪一時方便而冒險被剔除,不如為此投資多少少,為公司網頁建立一個長線而壯健嘅地基。

 

21/05/2024

房地產私募投資管理公司逆市擴張!搶人才絕招:以市價高5至10%薪酬+大學物色實習生!動用全體員工參與新人面試助降流失率

#金融 #疫情 #行業 #行政管理 #實習 #管理 #財務會計師 #PACM #管理學 #面試 #招聘 #實習生 #職場 #房地產

  在搶人才的時代,快速獲取人員固然重要,但房地產私募投資管理公司柏衛資本(PACM)更關注新人是否適合公司,以及會否長期效力,所以會安排全體同事參與面試的環節;即使招聘流程平均需花兩個月,卻能有效降低流失率。

 

  PACM於2018年成立,業務橫跨香港、澳洲、加拿大、新加坡、英國等地區,在人才難求的市況下,該公司在疫情期間逆勢擴張,團隊人數從2022年的9人增至現時的20人。

 

PACM董事總經理兼首席投資總監吳旨賢表示,公司會定期進行「站立會議」(Daily Scrum),有效防止溝通不良和信息誤差,凝聚團隊以發揮企業價值。(梁偉榮攝)

 

  PACM董事總經理兼首席投資總監吳旨賢表示,該公司以富經驗的高管成員為骨幹,並注重培訓年輕人才,團隊的平均年齡只有30多歲,在金融行業裏算是相當年輕。

 

  他指出,目前招聘初級人員頗為困難,最難招聘的職位是負責處理簿記(Bookkeeping)的財務會計師(Financial Accountant)。作為初創公司,要與四大會計師行等競爭對手搶人才絕非易事,該公司除會提供較市價高5至10%薪酬作賣點外,也會從香港科技大學等學府物色人才,為合適的大學生提供實習生計劃。

 

PACM將辦公室設計成開放共融的空間,鼓勵團隊加強溝通,讓不同職級的同事能隨時交流意見、獲取指導。(梁偉榮攝)

 

大學物色人才 提供實習生計劃

 

  實習生計劃分為夏季和冬季兩節,每年目標是聘用4位實習生,他們將有機會參與不同部門的工作,提升技能的全面性。目前的全職員工中,不少人都是完成實習生階段後,再轉為正職長工。該計劃能為該公司建立可持續的人才庫,新人亦可提早了解其營運模式,到將來轉為長工時,可以更快融入公司文化。

 

  「高透明度溝通」是PACM的核心文化,吳旨賢主張上至高管、下至初級員工,有關公司業務、營運和發展方向的意見,都應主動「拎出嚟講」。以請人為例,一般公司都會由高管或部門主管負責面試,並安排一至兩次會面;但在PACM,則是由全體同事參與面試流程,每次由2至3人負責,合共需完成5至6次面試,並會收集眾人的意見後,方會決定是否聘用一位新人。

 

新舊員工加深了解 利長期共事

 

  他坦言,要動用所有同事參與新人面試,無疑需花上較長的招聘時間,也容易遇上被其他公司「中途搶人」的風險,但他認為這模式依然是很值得採用。

 

  通過多輪的面試,求職者會更清楚不同部門的運作方式,有助深入認識團隊成員的做事風格,明白自己是否適合與他們共事;站在其他同事的立場,當他們有份參與面試,亦會感受到公司對自己的重視,並會更了解新人的個性、是否容易相處等,這對長期共事也是有利。

 

  事實亦證明,採用全體面試的方式,為PACM帶來甚低的流失率。吳旨賢深信:「若求職者願意多次上來面試,其實也反映他是十分認真和有誠意來我們公司工作,並了解到這裏的文化是適合自己發展,最終也容易留下來長期效力,對公司而言,也為長遠留人才打好結實的基礎。」

 

 

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