職場

　　正當給老闆做一個可以讓銷售部門參與的編輯部流程概略時，「花花」突然閃進我的房間。她毫無聲息地「閃」進來，煞有介事地問起一些無關痛癢的事，然後又走了。當時我竟然不懂得去試探一下她，看她為甚麼在這個風頭火勢的時候還搞這些把戲出來。

　　其實，說自己不懂得是不對的，不就是些語言運用的技巧吧！只不過自己不是那種人，不會說那種話，也沒有那種感覺，說了反而給人造作之嫌，甚至會讓對方看穿我心中的想法。

　　在公司內有些人的生存是無色無臭的，意思是他在還是不在，做事與否，說話與否，都沒有人會注意。

　　另外一些人則是無影無蹤的。因他們永遠不在自己的位子上，只往別人身邊鑽，男的愛往女同事身邊鑽，女的愛在是非圈中打滾。

　　與這種人相對的，是一種叫無處不在的人。可以上達「天庭」，下至平凡百姓家，都可以見到他們的蹤影，他是每個同事的朋友，卻又可能是每個人的敵人。

　　還有些是沒大沒小的。他們不管自己的職級，說話沒分寸，應說不說，不應說則亂說，而且為了討好別人而胡說八道。

　　也有些無聲無息的。他們對甚麼事也沒有意見，別人根本猜不透他們的所思所想。問他意見也是白問，他們不表態，不參與任何議論，像個透明人。

　　更有些人是無法無天的，他們欺上瞞下、設局害人，為達個人目的而不惜犧牲公司利益。

　　至於「花花」嘛，她的性格模糊，是那種無法形容的人，她可以是任何一種人。我的高人朋友說這叫「水型人」，好像看得見、看得透，卻抓不住、摸不清，他們是最危險的。

　　水型人，既能載舟，亦能覆舟啊。

　　近年社會職場上演激烈的人才爭奪戰，不少企業為了招募和留住人才，嘗試提供華而不實的職稱來吸引人才。有獵頭公司發現，亞洲市場尤其是香港企業，也偏愛採用相關手法，選擇增加職稱而非注重員工的發展，導致「職銜膨脹」成常態。

　　有專家直言，此策略的成效並非外界想像般顯著，也出現不少潛在隱憂，應避免再使用膨脹的職稱方法吸引人才。

Z世代期望高 「職稱膨脹」加劇

華德士香港董事總經理John Mullally表示，在亞洲職稱更備受重視，不少企業都會選擇提供浮誇的頭銜，而非注重員工的發展或提供有意義的職業成長。（華德士香港圖片）

　　根據招聘研究機構Datapeople技術招聘報告提到，自2019年以來，科技企業工作頭銜「首席」（Lead）被僱主使用的頻率已經上升3倍，「負責人」（Principle）也上升57%，相反「初階」（Junior）則降低一半，而這趨勢在各行各業愈來愈普遍。獵頭公司華德士香港（Robert Walters Hong Kong）董事總經理John Mullally近日也指出，近年不少企業總是使用更具創意和浮誇的頭銜來吸引頂尖人才，而這種做法往往並不需要相應的經驗、技能或者匹配的薪資。

　　Mullally補充，尤其在亞洲，職稱更備受重視，這一點加劇了相關趨勢，「如在2021至2022年間，香港招聘市場因本地市場人才短缺，許多組織選擇增加職稱，而非注重員工的發展或提供有意義的職業成長。」他認為「職稱膨脹」的趨勢並非單方面造成，由於Z世代對職位的期望不斷提升，亦會導致此情況。

　　根據該企在3月份進行的調查顯示，香港6成受訪年輕員工對公司內的晉升速度有很高期望，他們希望在12至18個月內獲得晉升，這反映出職稱對這一代人具有很高的價值。調查還顯示，近半年輕員工將領導團隊視為確定資歷高低的最關鍵因素。

有調查顯示，本港6成受訪年輕員工對公司內的晉升速度有很高期望，反映職稱對這一代員工具有很高的價值。（資料圖片）

資歷過高假象 或失獲聘機會

　　但Mullally強調，此並非長遠對策，「當員工意識到這些職稱內在價值或外部地位並不顯著，他們可能很快就會感到不滿，尤其是當他們的薪酬待遇與職稱不符時，企業的流失率反而變得更大，然後又要尋找資源再招聘。」惟相關問題其實亦會延伸至影響往後的招聘過程。美國企業家John Rampton表示，當職位頭銜被誇大時，它很快就會失去其意義，美國職業網站JobSage近日調查也發現，由於近年不少企業的職稱描述混亂或過度誇大，4成受訪管理層在尋找合適候選人時會遇到困難。

　　與此同時，人才的職稱倘若膨脹，往後反而容易錯失機會，僱主會認為求職者的「資歷過高」，恐怕出現大材小用而選擇拒絕聘請。高管獵頭公司Cowen Partners總裁Shawn Cole也提到，以過度浮誇的職位吸引人才，只是暫緩內部問題而無法根除。而且這些人通常只會在特定環境下工作，不善於跨部門合作，當組織部門重組，只會進一步損害公司士氣。所以這些「頭銜膨脹」帶來的潛在隱憂，恐怕是目前企業和人才始料不及的負面影響。