過往專欄

　　「給下屬升了職加了人工，最好讓其他員工知道他大約加了多少人工。」一家大企業老闆和我聊天時這樣說。

　　「你不怕引起大家妒忌嗎？」我問。

　　「我不說出來，難道他們就不妒忌嗎？」

　　我啞口無言，憎人富貴厭人貧的心理人人有之。事實上，公司內有人升職、有人獲得高獎金，或多或少會引起一些震盪，可是刻意把加薪幅度公布出來，而且是由公司老闆說出來，似乎有點不可思議。他說這樣做是為了激勵其他員工發憤向上，別人的高加薪幅度成了其他人加倍努力的工作誘因。

　　有經濟學家曾經在超市做了一個研究，從每個收銀員面前的掃描器記錄中，追蹤到每次收錢時的「響」聲，從中可以發現每個收銀員每分每秒的生產力。結果顯示，若有動作勤快的收銀員在身邊，其他收銀員的速度也會加快；若附近的收銀員的動作都是緩慢的話，其他收銀員也會自動調節，減慢速度。

　　不過，若其他人只看到動作勤快的收銀員背部，他們的動作不會加快，他們加速的條件是和動作勤快的收銀員面對面工作，這表示他們加快速度不是受到任何激勵，而是怕人家說他懶惰。

　　朋友說他的做法是激勵其他員工，我認為這是從正面角度去看而已，它確有激勵的效果，可以刺激一些員工做得更好。但不能否定其也會有負面影響，令同事之間產生更多勾心鬥角，甚至明知同事出錯也不如實相告。因為讓別人犯錯即代表他將得不到獎勵，自己卻有機會坐享其成。

　　那企業老闆意味深長的說他非常明白，不過，他說高層管理人拿高薪，他們不認為是獎勵，是應得的。但給中層管理人則不同了，吸引力會很大。

　　他是老闆，拋出了胡蘿蔔。

　　人才一向是企業的重要資源，但在人才不足的情況下，培育就不能導入即時才開始，不少大公司早於潛在人才仍在就學階段，已開始接觸。迅銷集團自2019年起，每年舉辦Global Management Program（GMP）。

迅銷集團社長室室長小山紀昭接受訪問時表示，希望透過實習來提高日本以外的年輕人對品牌的認識。（受訪者提供圖片）

　　迅銷集團社長室室長小山紀昭接受訪問時表示，希望透過這些實習來提高日本以外的年輕人，對品牌的認識。

5千人揀43位 3人來自香港

　　GMP是一個為期6天的活動，為學生提供了跟集團經營者互動的機會，以了解更多有關時尚零售業和迅銷業務的資訊。

　　在這6天之中，學生除了可以參觀UNIQLO東京總部與店舖外，亦可跟來自世界各地的學生互相交流。學生更可透過實際案例與經營者討論，以解決全球商業問題並提出解決方案，從而學習領導力和專案管理的技巧。

　　今年由5,000多名申請者脫穎而出的43名實習生，分別來自香港、美國、新加坡、台灣、印尼、澳洲、泰國等地。實習生分為9組，並在計劃的最後一天，就產品、店舖及品牌方面作簡報。

　　小山紀昭希望為參與的學生提供體驗企業管理的機會，思考具體的業務問題，加深對該公司的獨特商業模式的了解，以及如何從傳統服裝零售演變而來。「公司在日本以外的知名度還不高，希望透過GMP提高迅銷公司作為年輕人才潛在工作場所的認可度。透過該計劃，希望幫助培養下一代全球商業領袖。」

倘參與者申職位 免部分過程

GMP的43名參加者從全球5,000多人裏脫穎而出，到東京參加6天培訓。（受訪者提供圖片）

　　為了尋找合適的人才參與實習，該公司定下多個程序，沒有因為只是短短的6天實習期，就馬虎應對。申請首先從線上開始報名，該公司再對蒐集的文件進行審查和驗證，繼而邀請選定的申請人在其國家或地區參加面試，並完成一些線上考核。

　　在最後階段，入圍申請人被邀請參加線上面試；今年，香港選出3位參賽者入選。

　　GMP最後的活動是小組練習，參與者在不同的小組中一起工作，準備並進行業務演示，以應對既定的業務挑戰。

　　為了完成該項目，學生們與來自世界各地的其他參與者密切互動，有助學生獲得領導技能，同時讓他們了解該公司獨特的理念和商業模式，增加未來在職場上的發揮。

　　雖然GMP不是一項招聘計劃，但小山紀昭表明歡迎GMP參與者申請迅銷的職位，而GMP參與者將可免除部分選拔過程。

　　事實上，除了GMP外，該公司還有Global Study Program（GSP），該計劃邀請日本學生到其海外總部和商店學習。「也有為來自合作大學的學生，在當地總部和商店提供實習機會，以及在日本全球總部的實習機會，讓他們了解我們的整體業務。」