職場

辦公室政治
08/01/2024

辦公室內博表現、爭上位不分職位高低!高層為搶鋒頭惹禍上身、下屬揹黑鍋?夾心中層該如何自處?

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  我們總有一個錯覺,就是一個在辦公室爭權奪利的人,他的職級不會很高;就是為了爭取更高的權力和名位,才不斷玩政治,以達到個人目的。

 

  現實卻不是如此。

 

  多年前,剛入行不久做周刊,下屬記者約到一個城中名人做訪問。這個人出名難約,亦從不接受專訪,而訪問還在他的家進行。

 

  記者很開心,大家亦很雀躍。周刊高層(總編輯)決定把訪問放在下期封面。之前他並沒有太大介入,只是問了我們甚麼時間去做訪問。

 

  我雖是記者上司,被訪者又是猛人,但我並沒有去,因為這個光環應該留給記者。如果我去了,訪問便有了我的名字。我想就讓記者有一個個人專訪機會更好,對她的意義和未來發展更重要。

 

  做完訪問回來,記者輕聲跟我說,總編輯也去了,又問了一點問題。好生奇怪,他為甚麼會去?而且他沒有預早通知我們。當然他是總編輯,他去不去,我亦沒權過問。

 

  人生就是這樣,當時年紀不算大,對辦公室政治沒看得那麼透徹。

 

  記者寫完稿給了我,我把稿修正審閱之後便給美術做設計和處理封面。期間跟總編輯和美術總監傾過封面和標題,並看過了樣版。

 

  當封面和封面故事完成以後,再交給總編輯作最後審閱。臨走前還問了有沒有問題,他說沒有。

 

  第二天上午,記者打電話來說「出事」了,被訪者非常震怒,說我們欺騙了他。我問甚麼事,記者說她也沒看到剛出街的雜誌,只是說被訪者要和我通電話。

 

  我說沒有問題,但給我一點時間去買本雜誌先看。

 

  不看猶自可,一看便知出事了。

 

  第一、封面主題變成名人十幾年之前做錯的一件事,而不是原先說的關於他最近的個人發展;而且刻意換了一幅落寞不堪而不是朝氣勃勃的相片;

 

  第二、內文極盡刻薄尖酸,詆毀名人,跟記者原文是180度落差;

 

  第三、撰文有3個人,記者、我和總編輯。

 

  被訪者打電話來,不住的罵我,我怎樣解釋和道歉也是無補於事。正因為我是記者上司,文章很自然由我修改負責,他罵了我半個多小時,我除了不好意思,就是後悔,怎麼會讓這樣的情況出現呢?

 

  總編輯跟埋去訪問時,表示他早有準備;期間問了問題,亦反映他已經作了決定,以他的角度撰寫文章。他不跟我商量是知道我和記者都不會認同他的角度,於是他秘而不宣。

 

  亦因此他在和我傾封面設計和標題時,完全按照我的想法,這是因為他早有另一個設計和另一條標題,不想節外生枝;讓我以為沒問題,其實他是要我盡快離開,好讓他可以自把自為。

 

  很明顯,這樣負面的封面和標題,確是令讀者有購買的衝動;雜誌賣多了,是他總編輯的功績。更何況,他有份參與封面故事,他總編輯也有功勞。

 

  至於背上黑鑊,就是我和記者了。

 

  總編輯已是一人之下了,為甚麼還要搶鋒頭,把記者的光環分一杯羹呢?

 

  我們不求名不求利,以做完做對做好一件事為目標,所以我們不會計較自己有沒有人工加、做這件事對自己有甚麼好處等。

 

  這是我們的底蘊。

 

  但那些人便不同了,他們追名逐利,以名位職級人工為目標,以討好老闆得到讚賞為目的。於是他們做甚麼事也會講求背後自身的最大利益,其他人和事都只是爭取名位的工具而已。

 

  這是他們的底細。

 

21/05/2024

房地產私募投資管理公司逆市擴張!搶人才絕招:以市價高5至10%薪酬+大學物色實習生!動用全體員工參與新人面試助降流失率

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  在搶人才的時代,快速獲取人員固然重要,但房地產私募投資管理公司柏衛資本(PACM)更關注新人是否適合公司,以及會否長期效力,所以會安排全體同事參與面試的環節;即使招聘流程平均需花兩個月,卻能有效降低流失率。

 

  PACM於2018年成立,業務橫跨香港、澳洲、加拿大、新加坡、英國等地區,在人才難求的市況下,該公司在疫情期間逆勢擴張,團隊人數從2022年的9人增至現時的20人。

 

PACM董事總經理兼首席投資總監吳旨賢表示,公司會定期進行「站立會議」(Daily Scrum),有效防止溝通不良和信息誤差,凝聚團隊以發揮企業價值。(梁偉榮攝)

 

  PACM董事總經理兼首席投資總監吳旨賢表示,該公司以富經驗的高管成員為骨幹,並注重培訓年輕人才,團隊的平均年齡只有30多歲,在金融行業裏算是相當年輕。

 

  他指出,目前招聘初級人員頗為困難,最難招聘的職位是負責處理簿記(Bookkeeping)的財務會計師(Financial Accountant)。作為初創公司,要與四大會計師行等競爭對手搶人才絕非易事,該公司除會提供較市價高5至10%薪酬作賣點外,也會從香港科技大學等學府物色人才,為合適的大學生提供實習生計劃。

 

PACM將辦公室設計成開放共融的空間,鼓勵團隊加強溝通,讓不同職級的同事能隨時交流意見、獲取指導。(梁偉榮攝)

 

大學物色人才 提供實習生計劃

 

  實習生計劃分為夏季和冬季兩節,每年目標是聘用4位實習生,他們將有機會參與不同部門的工作,提升技能的全面性。目前的全職員工中,不少人都是完成實習生階段後,再轉為正職長工。該計劃能為該公司建立可持續的人才庫,新人亦可提早了解其營運模式,到將來轉為長工時,可以更快融入公司文化。

 

  「高透明度溝通」是PACM的核心文化,吳旨賢主張上至高管、下至初級員工,有關公司業務、營運和發展方向的意見,都應主動「拎出嚟講」。以請人為例,一般公司都會由高管或部門主管負責面試,並安排一至兩次會面;但在PACM,則是由全體同事參與面試流程,每次由2至3人負責,合共需完成5至6次面試,並會收集眾人的意見後,方會決定是否聘用一位新人。

 

新舊員工加深了解 利長期共事

 

  他坦言,要動用所有同事參與新人面試,無疑需花上較長的招聘時間,也容易遇上被其他公司「中途搶人」的風險,但他認為這模式依然是很值得採用。

 

  通過多輪的面試,求職者會更清楚不同部門的運作方式,有助深入認識團隊成員的做事風格,明白自己是否適合與他們共事;站在其他同事的立場,當他們有份參與面試,亦會感受到公司對自己的重視,並會更了解新人的個性、是否容易相處等,這對長期共事也是有利。

 

  事實亦證明,採用全體面試的方式,為PACM帶來甚低的流失率。吳旨賢深信:「若求職者願意多次上來面試,其實也反映他是十分認真和有誠意來我們公司工作,並了解到這裏的文化是適合自己發展,最終也容易留下來長期效力,對公司而言,也為長遠留人才打好結實的基礎。」

 

 

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