職場

　　當步入社會多年，要轉換職涯跑道從不容易，身份轉變、處事方式都要重新適應，不少人都會因此而躊躇不定。

BMS亞洲首席執行官李珊珊（Sandra）肩負重任，率領團隊開拓亞洲市場業務。（黃建輝攝）

　　不過，律師出身的BMS亞洲首席執行官李珊珊（Sandra），就決定給予自身一個挑戰的機會，未有任何猶豫地選擇從法律界轉戰保險界。藉著過往當律師的「三大法則」，成功帶領團隊開拓亞洲市場業務，在短短一年讓公司業務增長逾4倍。

　　從律師行業轉跑道至保險及再保險經紀公司BMS亞洲首席執行官，Sandra接受本報專訪時就笑言：「其實這並非我預想中的職業生涯。」她坦言，從未想過會轉戰保險界，曾以為一生都會在法律界中打滾。

憑併購律師經驗 保險界響名堂

　　但人生計劃總是趕不上變化，在擔任接近9年的併購（Mergers and Acquisitions，M&A）律師後，於2012年因一次機緣巧合下，獲得了一間保險顧問公司的工作機會，當時希望能夠尋找自身不同潛能的Sandra，二話不說決定把握契機，帶著過往的經驗，轉戰保險業，為人生畫下新章程。

　　Sandra憶述當初抱持著：「嘗試新事物又有何不可呢？我沒甚麼好輸」的心態，決定放手一搏。她補充，她為自己設立一個限期，「若最終事情發展不順利，最多我回去當律師。」而幸運地，她很快便適應這個身份的轉變，甚至愈戰愈勇，在行內打響名號，她其後更獲得BMS賞識，成為該企亞洲區掌舵人。

　　同時，她也可被稱為BMS亞洲的開國功臣。在Sandra加入前，BMS的業務主要在歐美等地，但直到2021年，該企看到亞洲的併購保險市場正趨成熟，以及市場空隙，決定拓展當地業務，她就擔起重責，率領團隊。

　　Sandra坦言，從律師變成保險經紀公司舵手，一路走來都遇過許多風浪及挑戰，而相較困難的並非業務處理，而是團隊管理，「畢竟我過往的工作內容都是圍繞著併購，因此我對併購的條款、程序都已相當熟悉；但要管理人才，確實有點難度。」不過，熱愛挑戰自己的Sandra自然不會容易被打敗，她藉著過往當律師的「三大法則」，與團隊溝通合作，同時引領公司成長。

Sandra表示，尋求合適人才極為困難。（資料圖片）

多與員工溝通 指令清晰易執行

　　她指出，要領導團隊，首要條件是增強員工的信任程度，因此她認為必須抱持虛心學習的心態，與員工多作溝通。「以前做律師，最重要就是聆聽客戶的需求；現在也一樣，不但要了解客戶的想法，也要聽取員工的意見。」她另表示，其實不論是否管理層、高級員工抑或初級員工，都應保持開放態度，互相從對方身上學習，雙向溝通，方可一同進步。同時，她也會定期進行調查，了解團隊希望能學習哪方面的技能，例如：如何撰寫電郵、如何與第一次見面的客戶溝通等，並會與夥伴商討，量身訂造相關課程為員工進行培訓。

　　其次，作為領導者必須清晰下達指令，所以她認為要設立「SOP（標準作業流程）」，透過步驟性的拆解方式，讓原本複雜的目標，更容易理解且可執行，所有員工清楚理解每個工序，確保大家的步伐及目標都保持一致。

　　第三，在擔任律師時所培養的反應能力，為她帶來正面影響，也成為她優勝之處。Sandra解釋，現世代的客戶總要求快速的回覆，如果有極速的反應，絕對能留住客戶，「畢竟這是一盤以客戶為主的生意。」因此她也希望能培養團隊的反應能力，並表示會提供更多Quality Training，提升團隊的技能和質素。

　　而在Sandra的帶領下，BMS於亞洲的業務正穩步前進。於2021年至2022年間，該區業務增長了4倍多。

　　近年社會職場上演激烈的人才爭奪戰，不少企業為了招募和留住人才，嘗試提供華而不實的職稱來吸引人才。有獵頭公司發現，亞洲市場尤其是香港企業，也偏愛採用相關手法，選擇增加職稱而非注重員工的發展，導致「職銜膨脹」成常態。

　　有專家直言，此策略的成效並非外界想像般顯著，也出現不少潛在隱憂，應避免再使用膨脹的職稱方法吸引人才。

Z世代期望高 「職稱膨脹」加劇

華德士香港董事總經理John Mullally表示，在亞洲職稱更備受重視，不少企業都會選擇提供浮誇的頭銜，而非注重員工的發展或提供有意義的職業成長。（華德士香港圖片）

　　根據招聘研究機構Datapeople技術招聘報告提到，自2019年以來，科技企業工作頭銜「首席」（Lead）被僱主使用的頻率已經上升3倍，「負責人」（Principle）也上升57%，相反「初階」（Junior）則降低一半，而這趨勢在各行各業愈來愈普遍。獵頭公司華德士香港（Robert Walters Hong Kong）董事總經理John Mullally近日也指出，近年不少企業總是使用更具創意和浮誇的頭銜來吸引頂尖人才，而這種做法往往並不需要相應的經驗、技能或者匹配的薪資。

　　Mullally補充，尤其在亞洲，職稱更備受重視，這一點加劇了相關趨勢，「如在2021至2022年間，香港招聘市場因本地市場人才短缺，許多組織選擇增加職稱，而非注重員工的發展或提供有意義的職業成長。」他認為「職稱膨脹」的趨勢並非單方面造成，由於Z世代對職位的期望不斷提升，亦會導致此情況。

　　根據該企在3月份進行的調查顯示，香港6成受訪年輕員工對公司內的晉升速度有很高期望，他們希望在12至18個月內獲得晉升，這反映出職稱對這一代人具有很高的價值。調查還顯示，近半年輕員工將領導團隊視為確定資歷高低的最關鍵因素。

有調查顯示，本港6成受訪年輕員工對公司內的晉升速度有很高期望，反映職稱對這一代員工具有很高的價值。（資料圖片）

資歷過高假象 或失獲聘機會

　　但Mullally強調，此並非長遠對策，「當員工意識到這些職稱內在價值或外部地位並不顯著，他們可能很快就會感到不滿，尤其是當他們的薪酬待遇與職稱不符時，企業的流失率反而變得更大，然後又要尋找資源再招聘。」惟相關問題其實亦會延伸至影響往後的招聘過程。美國企業家John Rampton表示，當職位頭銜被誇大時，它很快就會失去其意義，美國職業網站JobSage近日調查也發現，由於近年不少企業的職稱描述混亂或過度誇大，4成受訪管理層在尋找合適候選人時會遇到困難。

　　與此同時，人才的職稱倘若膨脹，往後反而容易錯失機會，僱主會認為求職者的「資歷過高」，恐怕出現大材小用而選擇拒絕聘請。高管獵頭公司Cowen Partners總裁Shawn Cole也提到，以過度浮誇的職位吸引人才，只是暫緩內部問題而無法根除。而且這些人通常只會在特定環境下工作，不善於跨部門合作，當組織部門重組，只會進一步損害公司士氣。所以這些「頭銜膨脹」帶來的潛在隱憂，恐怕是目前企業和人才始料不及的負面影響。