職場

　　香港全面通關，使本地經濟及內地市場需求同步復甦。雖然這利好本港銀行業，但同時也增加了業內人力資源的壓力。

　　有見及此，恒生銀行近年在招聘方面大變陣，由經驗主導轉為技能主導。憑6大軟技能轉換（詳見表），聘請更多沒有金融、銀行行業經驗的前線服務人員，為銀行業擴充人才庫。

　　恒生銀行個人銀行業務分銷主管麥中和接受訪問時表示，今年上半年，該企客戶群按年增長25%，同時帶動客戶財富管理需求，驅使前線客戶經理平均每人的保險和投資產品銷售額，按年增加了4至5成。

恒生銀行個人銀行業務分銷主管麥中和（中）認為，銀行業要廣納人才，需由以往的經歷主導變成技能主導。左及右分別為恒生銀行客戶經理楊穎詩和黃子健。（梁偉榮攝）

　　加上非香港居民開戶需求激增，大灣區經濟活動更趨頻密，以及該企近年引進「未來銀行」服務概念，使今年恒生整體的財富管理及個人銀行業務有「亮麗表現」。

　　在業務持續增長的同時，該企對客戶經理的需求亦大增。盡管恒生今年新聘的前線客戶經理數量已按年增加近2成，但他預計，分行團隊在明年仍需招聘約300人，才足以應付市場對財富管理日益增長的需求。

專業培訓24周 任客戶經理

　　隨著金融科技的應用更普及、銀行業務愈趨數碼化，麥中和坦言，客戶經理所需的技能，較以往略有不同。其中，數據分析能力已成6大必備軟技能之一；其餘則包括人際關係連結能力、有影響力的溝通能力、成長思維、批判性思考及設計思考。

　　然而，行內的人才庫以及每年畢業並投身銀行業的新人有限。要廣納人才，便要突破傳統招聘思維，相較於以往行業請人往往是經驗主導，集中招聘具財富管理經驗的前線人員，他認為：「作為行內的大公司，有責任為行業訓練新人才；而不應只是你搶我的人才，我搶你的人才。」

　　麥中和又表明：「軟、硬實力都要，但硬實力可以教。」即使服務行業的前線人員，或者不具備與資產管理、保險、投資相關專業知識及資格等硬實力，但也有可能已具備了上述6大軟技能。

　　為放眼各行業、擴大行內人才庫，恒生推出Accelerating Wealth Programme「財富管理及個人銀行客戶經理招聘計劃」，藉技能主導為公司吸新血；也讓銀行及金融業以外的有能之士，透過為期24周的專業培訓，轉換職場跑道。

恒生銀行財富管理及個人銀行客戶經理招聘計劃，特設元宇宙培訓平台，增加互動。（殷凱怡攝）

設元宇宙平台 訓練工作慣性

　　麥中和補充，該招聘計劃開發予各行業人士申請，預料較能吸引已入職場5至10年、尤其是年輕人才。成功經計劃取錄的員工，均會成為該企的「客戶經理1」，並強調「薪酬待遇絕對比應屆畢業生好」。

　　此外，為了迎合新一代員工使用數碼渠道互動和進修的習慣，該企也特設元宇宙培訓平台，透過虛擬實境，模擬員工在分行工作時，見到放有現金的抽屜被打開、客人身份證資料面朝上等需特別注意的情景，以較強互動方式訓練其工作慣性。

　　在搶人才的時代，快速獲取人員固然重要，但房地產私募投資管理公司柏衛資本（PACM）更關注新人是否適合公司，以及會否長期效力，所以會安排全體同事參與面試的環節；即使招聘流程平均需花兩個月，卻能有效降低流失率。

　　PACM於2018年成立，業務橫跨香港、澳洲、加拿大、新加坡、英國等地區，在人才難求的市況下，該公司在疫情期間逆勢擴張，團隊人數從2022年的9人增至現時的20人。

PACM董事總經理兼首席投資總監吳旨賢表示，公司會定期進行「站立會議」（Daily Scrum），有效防止溝通不良和信息誤差，凝聚團隊以發揮企業價值。（梁偉榮攝）

　　PACM董事總經理兼首席投資總監吳旨賢表示，該公司以富經驗的高管成員為骨幹，並注重培訓年輕人才，團隊的平均年齡只有30多歲，在金融行業裏算是相當年輕。

　　他指出，目前招聘初級人員頗為困難，最難招聘的職位是負責處理簿記（Bookkeeping）的財務會計師（Financial Accountant）。作為初創公司，要與四大會計師行等競爭對手搶人才絕非易事，該公司除會提供較市價高5至10%薪酬作賣點外，也會從香港科技大學等學府物色人才，為合適的大學生提供實習生計劃。

PACM將辦公室設計成開放共融的空間，鼓勵團隊加強溝通，讓不同職級的同事能隨時交流意見、獲取指導。（梁偉榮攝）

大學物色人才 提供實習生計劃

　　實習生計劃分為夏季和冬季兩節，每年目標是聘用4位實習生，他們將有機會參與不同部門的工作，提升技能的全面性。目前的全職員工中，不少人都是完成實習生階段後，再轉為正職長工。該計劃能為該公司建立可持續的人才庫，新人亦可提早了解其營運模式，到將來轉為長工時，可以更快融入公司文化。

　　「高透明度溝通」是PACM的核心文化，吳旨賢主張上至高管、下至初級員工，有關公司業務、營運和發展方向的意見，都應主動「拎出嚟講」。以請人為例，一般公司都會由高管或部門主管負責面試，並安排一至兩次會面；但在PACM，則是由全體同事參與面試流程，每次由2至3人負責，合共需完成5至6次面試，並會收集眾人的意見後，方會決定是否聘用一位新人。

新舊員工加深了解 利長期共事

　　他坦言，要動用所有同事參與新人面試，無疑需花上較長的招聘時間，也容易遇上被其他公司「中途搶人」的風險，但他認為這模式依然是很值得採用。

　　通過多輪的面試，求職者會更清楚不同部門的運作方式，有助深入認識團隊成員的做事風格，明白自己是否適合與他們共事；站在其他同事的立場，當他們有份參與面試，亦會感受到公司對自己的重視，並會更了解新人的個性、是否容易相處等，這對長期共事也是有利。

　　事實亦證明，採用全體面試的方式，為PACM帶來甚低的流失率。吳旨賢深信：「若求職者願意多次上來面試，其實也反映他是十分認真和有誠意來我們公司工作，並了解到這裏的文化是適合自己發展，最終也容易留下來長期效力，對公司而言，也為長遠留人才打好結實的基礎。」