職場

九龍倉酒店總裁Thomas Salg認為，疫情使部分酒店從業員決定轉行或提早退休，令行內失去很多有經驗和有知識的人。（陳靜儀攝）

　　全球旅遊業逐漸回復疫情前水平，為酒店業界帶來商機的同時，人才缺口有增無減。入行約45年的九龍倉酒店總裁Thomas Salg坦言，如何讓酒店從業員重拾對工作的熱誠和知識，是解決人才缺口的關鍵。

　　他認為人人都渴望被尊重及支持，在消費者需求不斷轉變的情況下，領導者必須信任團隊，容許並共同試錯，讓員工享受工作。

　　從事酒店業工作多年的Thomas，曾於德國、捷克、美國、新加坡、韓國、中國及香港等多個國家及地區工作。他認為全球酒店業受疫情衝擊，不但打擊業界業務發展，亦令不少酒店從業員失去對行業的信心，並在疫情期間選擇轉行或提早退休。

助員工重拾熱情 行業發展關鍵

　　盡管疫情退卻，酒店業復甦情況良好，過去人才流失及現時市場需求增加，導致的人才缺口仍然未解決。如何讓酒店從業員重拾信心和熱情，重新享受酒店工作，是酒店業關鍵議題，亦是Thomas的重點工作之一。

　　遊歷四方的職場生涯，讓他明白到每個人在工作上追求的各有不同，「有些人想要明確的方向，有些人想要支持，有些人想參與其中，有些人想更有創造力。」

　　但不論國籍、文化背景，「每個人都希望受到尊重、被聆聽、希望有機會表達他們的意見。」因此，信任、讓員工享受工作和自我增值，是留住人才的良藥。

　　Thomas續指，即使員工會因工作感到疲倦，但若他們能從中感到自豪，這將成為工作推動力。他強調：「你必須相信他們是知道自己在做甚麼、支持他們，而不是告訴他們要做甚麼，並且允許他們犯錯；因為這就是你僱用他們的目的。」

　　這般的信任等同給予員工高度的決定權，倘若碰上員工一個不成熟的想法、不正確的決定，豈不是讓企業曝露在未知的風險之中？

　　對此他表示，團隊總是追趕著不同的趨勢，甚至要預測趨勢，走在新趨勢之前。然而市場變化太多，「當你想到一個好主意，即使今天行得通，客戶可能已想要別的東西了。三個月、六個月後，轉變已經很大了，我們總是會犯錯。」

「探索」應變方案 須適時調整

　　雖說是「犯錯」，它實際上更像是一種「探索」。每當市場轉變，Thomas認為，團隊自然會想出不同的應對方案，如推出新產品。有多少人會購買、購買速度有多快，以及與公司所期待的是否相符，都要執行想法才能知道。倘想法不可行，屆時要做的是阻止或調整它，「所以這不是真正的犯錯」。

　　他坦言，無人能了解或掌控一切。因此，領導者除了必須有遠見，了解公司的發展方向外，也必須不時切換身份，「嘗試向我們的持有人、股東或受其影響的人進行協調，讓他們盡其所能。」

九龍倉酒店全新品牌Maqo的靈感源於本地、體驗至上和社交屬性。其中在長沙的新酒店更設有多功能的共享專用空間，為旅客打造互相交流聯繫的公共空間。（受訪者提供圖片）

　　在搶人才的時代，快速獲取人員固然重要，但房地產私募投資管理公司柏衛資本（PACM）更關注新人是否適合公司，以及會否長期效力，所以會安排全體同事參與面試的環節；即使招聘流程平均需花兩個月，卻能有效降低流失率。

　　PACM於2018年成立，業務橫跨香港、澳洲、加拿大、新加坡、英國等地區，在人才難求的市況下，該公司在疫情期間逆勢擴張，團隊人數從2022年的9人增至現時的20人。

PACM董事總經理兼首席投資總監吳旨賢表示，公司會定期進行「站立會議」（Daily Scrum），有效防止溝通不良和信息誤差，凝聚團隊以發揮企業價值。（梁偉榮攝）

　　PACM董事總經理兼首席投資總監吳旨賢表示，該公司以富經驗的高管成員為骨幹，並注重培訓年輕人才，團隊的平均年齡只有30多歲，在金融行業裏算是相當年輕。

　　他指出，目前招聘初級人員頗為困難，最難招聘的職位是負責處理簿記（Bookkeeping）的財務會計師（Financial Accountant）。作為初創公司，要與四大會計師行等競爭對手搶人才絕非易事，該公司除會提供較市價高5至10%薪酬作賣點外，也會從香港科技大學等學府物色人才，為合適的大學生提供實習生計劃。

PACM將辦公室設計成開放共融的空間，鼓勵團隊加強溝通，讓不同職級的同事能隨時交流意見、獲取指導。（梁偉榮攝）

大學物色人才 提供實習生計劃

　　實習生計劃分為夏季和冬季兩節，每年目標是聘用4位實習生，他們將有機會參與不同部門的工作，提升技能的全面性。目前的全職員工中，不少人都是完成實習生階段後，再轉為正職長工。該計劃能為該公司建立可持續的人才庫，新人亦可提早了解其營運模式，到將來轉為長工時，可以更快融入公司文化。

　　「高透明度溝通」是PACM的核心文化，吳旨賢主張上至高管、下至初級員工，有關公司業務、營運和發展方向的意見，都應主動「拎出嚟講」。以請人為例，一般公司都會由高管或部門主管負責面試，並安排一至兩次會面；但在PACM，則是由全體同事參與面試流程，每次由2至3人負責，合共需完成5至6次面試，並會收集眾人的意見後，方會決定是否聘用一位新人。

新舊員工加深了解 利長期共事

　　他坦言，要動用所有同事參與新人面試，無疑需花上較長的招聘時間，也容易遇上被其他公司「中途搶人」的風險，但他認為這模式依然是很值得採用。

　　通過多輪的面試，求職者會更清楚不同部門的運作方式，有助深入認識團隊成員的做事風格，明白自己是否適合與他們共事；站在其他同事的立場，當他們有份參與面試，亦會感受到公司對自己的重視，並會更了解新人的個性、是否容易相處等，這對長期共事也是有利。

　　事實亦證明，採用全體面試的方式，為PACM帶來甚低的流失率。吳旨賢深信：「若求職者願意多次上來面試，其實也反映他是十分認真和有誠意來我們公司工作，並了解到這裏的文化是適合自己發展，最終也容易留下來長期效力，對公司而言，也為長遠留人才打好結實的基礎。」