中小企求救！高薪厚職不再是「筍工」？建立雙向僱傭關係是留才唯一出路？
#人力資源 #打工仔 #職場 #人才管理 #管理 #僱傭關係 #人才荒近年本港疫情反覆，有上班族選擇暫別香港避疫，不少企業出現人才荒，挽留人才成為各行業的首要目標。面對市場在疫下的急速轉變，高薪厚職是否如住常般，仍然甚具吸引力？
有人力資源專家指出，現今員工更著重企業未來發展前景和追求「身心靈」滿足，呼籲企業可從3方面著手，挽留人才。
高薪厚職以往經常被人視為好工的準則，但在疫情影響下，薪酬福利已不再是人才的首要考慮。
企業顧問公司Elsyung Consulting創辦人翁慧雯（Elsie）指出，企業應行人性化策略，與員工建立緊密的關係。（受訪者提供圖片）
企業顧問公司Elsyung Consulting創辦人翁慧雯（Elsie）指出，現時仍有不少企業認為，只要向員工提供優厚薪酬，便能輕易挽留人才。惟事實上，隨時代轉變，員工更嚮往雙向的僱傭關係。
時代轉變 首要非薪酬福利
她舉例，曾有本地10人中小企的僱主向她尋求協助，指公司發展前景良好，也會定期調整薪酬和增加員工福利。惟僱主總感到與員工的關係未如理想，甚至仍有員工選擇離職，對此感到挫敗。
疫情為打工仔提供了一個良好機會，思考個人職業生涯的去向和發展目標，因此即使企業向員工提供高薪厚職，也未能有效挽留人才。（資料圖片）
經Elsie深入了解後發現，該企的員工主要認為公司制度和發展目標不清晰，使員工無所適從，難以在職場上獲得成就感，亦對公司欠缺歸屬感，故選擇離開。
需有歸屬感 才能共同進退
面對此情況，Elsie呼籲企業可從3方面著手，包括：1.向員工提供明確清晰的企業發展方向、2.增加企業透明度、3.聆聽員工需求，從而加強員工對公司的歸屬感。企業這樣方可長遠發長，與員工共同進退。
她以自家公司的宗旨「無為而治」為例，強調並非甚麼也不做，而是訂立目標後，讓公司自然地發展。她建議僱主首先應為公司訂立明確的發展方向，了解自家公司價值，她直言「有方向感的公司，才能吸引志同道合的員工」，企業才能長遠發展。
此外，她建議企業宜增加運作透明度，並舉例，若企業能定時與員工更新防疫措施和疫下工作安排，員工可以免受防疫壓力影響，從而更安心工作。
Elsie又表示，在疫情影響下，員工無可避免會遇上不同工作難題，企業可主動了解僱員的不便，從而作出適當調整。
表現出真誠 疫下員工諒解
她建議，若企業因資源和制度限制而未能作出即時改變，負責人也可透過視像方式向員工解釋原因。她說：「本港的員工也很專業，只要企業願意向員工表現出其真誠度，員工必定能諒解公司的難處。」這有助帶動雙向的互動，增加僱員與企業的聯繫，挽留人才。
她以一間本地時裝設計公司為例，指該企因疫情關係而不得不將時裝活動延遲，導致不少兼職員工受影響。
該企的負責人透過以上3個方法，向員工坦白說出現時的難處，並提供詳細的工作安排，該企的兼職員工也表示體諒，以及十分願意繼續在該企工作。