職場

　　近年全球不論是傳統企業、抑或初露頭角的中小企，紛紛加快數碼轉型，令一直鬧人才荒的IT界情況變得更嚴重。

　　作為互聯網貨運物流平台的Lalamove，同樣面臨科技人才短缺的難題，但就採用內部培訓、輪調及外地招聘並行的策略，令香港職能團隊的人數在逆市下，依然能擴充1倍，當中不乏年輕新世代人才。

物流平台Lalamove人力資源副總裁暨東南亞地區總經理余浩然坦言，人才短缺是全世界共同面對的議題，尤其數據專才更為渴市。（湯致遠攝）

　　於2013年成立、藉科技開拓物流市場的Lalamove，對科技人才的需求自然更為殷切。該企人力資源副總裁暨東南亞地區總經理余浩然（Patrick）提到，目前Lalamove全球共有超過1,500名員工。由於數據貫穿各部門日常工作流程，香港的職能團隊（Functional team）有超過350名成員，其中約250人的工作範圍與科技相關。

IT界人才荒 年內擬增聘逾50人

　　Patrick坦言，人才短缺是全世界共同面對的議題，而本港的科技人才庫（Talent pool）供應一直有限，再加上新冠疫情、移民潮等情況，人才爭奪戰變得更為激烈，「尤其數據專才更為渴市」。

　　雖則如此，但Lalamove依然能覓得人才，他透露，2019年香港職能團隊的人數不到現時的一半，在短短3年兼在逆市中卻能擴充1倍：「公司一直採取內外雙線並行招募的方式，才能以不同的方式尋覓到合適的人才。」他也預計，香港團隊在今年內將再增聘50至70人。

　　要搶奪人才，Patrick認為科技業變動非常快，公司的視野更加不能故步自封。「從來都不應該只看一個地方，尤其是人。不同的文化或能摩擦出不一樣的火花，以及衍生不同的創意想法。」因此，該企現時選擇擴大招聘人才的範圍，放眼招募國際人才，並補充，目前香港職能團隊成員不止有港人，還有來自超過20個國家的人才，包括印尼、英國等。

Lalamove大數據技術主管歐陽亦泰認為，自己更著重工作帶來的意義。（湯致遠攝）

　　Patrick強調，招聘時也不只留意「沙紙」（學歷），反而會更留意應徵者對科技應用的態度，「技術可以靠培訓而成的，只要肯學，掌握了一定的技術，更可以選擇內部輪調。」舉例，在Lalamove工作超過7年的大數據技術主管歐陽亦泰（Alvin），大學時期也並非就讀資訊科技學科，而是數理經濟學。Alvin稱，其大數據分析、編程等技術都是靠自學，再加上透過工作中的實戰經驗，而掌握更多技巧。現時更成為該企的核心成員，負責管理13人的大數據技術團隊。

留意對科技應用態度 放手發揮

　　不過，新世代流動率高，是企業深感棘手的難題。Patrick認為，新世代人才除了薪酬外，更為著重工作背後的意義，看重「成長的舞台」；所以要留住他們，就必須迎合他們的想法。

　　2012年大學畢業的Alvin同屬職場新世代，他也認同自己更著重工作帶來的意義。「我會願意在公司工作7年，全因我認為自己所做的，能幫助很多人和事。」他解釋，自己負責大數據處理，這些大數據都會影響公司的業務成長、客戶體驗，甚至司機生計。Patrick補充，必須要懂得放手讓新世代發揮，令他們覺得自己在公司有價值，從中找到使命感，相信他們更願意留下。

　　在國際化的職場，要跟來自不同國家及地區的人共事，本來就並非易事。倘成為管理者，要面對背景、文化不一的下屬，又要打造出有向心力、有效率的團隊，更是極具挑戰。

科思創亞太區供應鏈與物流行政副總裁兼香港董事總經理Marius Christopher Wirtz認為，各地員工的文化及想法確實很不一樣，但若建立了信任，大家自然會找到一個合適的方法去合作共事。（林宇翔攝）

　　如德國化學工業公司科思創（Covestro），單單在香港區辦公室，就有超過14個國籍的員工。而去年接任香港董事總經理的Marius Christopher Wirtz就笑言「無有怕」，深信只要用心去理解，促進開放式溝通，建立信任，管理跨文化團隊自然能得心應手。

以尊重為依歸 員工暢所欲言

　　Wirtz早前接受專訪時坦言，「即使大家的工作習慣不同，若建立了信任，願意把同事視為長期合作夥伴，大家自然會找到一個合適的方法共事。」他作為領導者，必定也需要花一點心思來凝聚團隊，以尊重為依歸下，彼此間互相了解與支援，方能產生良好的商業結果。

　　他接任科思創香港董事總經理一職後，就積極為團隊「創造回憶」。「要適時讓他們have fun（玩得盡興）。」透過不同的活動來了解團隊員工的想法和文化。Wirtz的領導風格和想法直截了當，「試著為他們創造一個可以交流、一起玩樂的平台，盼能透過製造更多歡樂的時光，讓大家建立友好的長期關係和信任。」他深信開放式溝通極為重要，希望團隊能夠暢所欲言，在舒適的環境下提供有價值的意見回饋，有利於激發出新觀點，協調且解決複雜的問題。

　　他舉例，會定期舉行早餐會（Breakfast session），每次邀請3至4名員工參與，無所不談，由公司的未來發展，到最近在看甚麼類型的書籍、世界大事等，都是早餐會的話題。「我只贊助咖啡，不會主導話題，任由話題開展。」Wirtz又指，希望在這氣氛下，讓他們「not only speak up, but speak up the hierarchy」（不僅要大聲說出想法，還要忘記階級，大聲地講出心底話），「盼望大家都記得，我都是一個普通人，並非只有領導者的角色。」希望能夠建立信任關係，打開他們的心扉。他補充，經過數次早餐會，團隊都感受到其誠意，與他的關係更為親近，在工作期間也會提供更熱切的回饋，讓合作更順暢。

Marius Christopher Wirtz自從2006年被Bayer調派來港工作後，就一直未有離開。他直言，理由很簡單，因為真的很喜歡這裏的文化。（資料圖片）

定期活動 營造正面工作氣氛

　　除此之外，亦會定期籌辦不同的活動，如瑜伽、HIIT（高強度間歇訓練）、淨灘、Happy Hour、卡拉OK、員工感謝活動等，營造正面的工作氣氛和環境，讓員工輕鬆地互相認識，發掘彼此的另一面，建立更深厚的友誼，提高整體團隊的協作能力。

　　Wirtz又笑言，要建立與員工之間的良好關係，其實並不困難，只要領導者願意「Put the seed, things just grow」（播下種子，萬物自然會生長），嘗試踏出第一步，很多事情都自然發生。如他早前在香港辦公室組建了3人樂隊，且成為結他手，當愈來愈多員工得悉後，也開始展示他們的音樂實力，目前已進化到成為8人樂隊，另外更有20名同事組成合唱團，「以輕鬆有趣的方法，可讓團隊向心力變得更強」，從而產生高績效。