職場

　　今年初香港全面通關，大眾生活復常，企業營運亦逐步改善。最新的粵港澳大灣區薪酬及福利調查顯示，預計明年香港企業各職級整體加薪預測為3.5%至3.8%，較過去4年，更接近2019年疫情前的增長水平（3.9%至4.1%）。

　　由香港浸會大學工商管理學院人力資源策略及發展研究中心、華南理工大學工商管理學院人力資源管理研究中心、香港人才管理協會及廣東省人才開發與管理研究會共同進行的《2023粵港澳大灣區薪酬及福利調查》，在7至9月期間收回292份來自粵港澳機構問卷，當中87份來自香港，受訪企業的僱員人數共68,267人。

加薪首重業績 職級高流失低

　　報告顯示，香港去年7月至今年6月平均加薪3.2%至3.8%，提供數據分析的87間機構中，有7間表示凍薪，其餘80間整體實際加薪3.6%至4.3%。明年薪酬預測方面，各職級整體加薪預測3.5%至3.8%，有7間機構表示凍薪，其餘80間加3.8%至4.1%。

香港人才管理協會副會長梁偉佳（左）表示，近年不少港企都追求員工的「關鍵績效指標」（KPI），因此也會提供「表現花紅」作為獎勵計劃的一部分。（湯致遠攝）

　　香港人才管理協會副會長梁偉佳表示，企業主要以「機構整體業績」為調整薪金的最重要考慮因素，其次是「個人表現」。同時，香港勞動人口仍然不足，各行業的僱員「主動離職率」亦達8.9%至26.4%，但發現職級愈高平均流失率則愈低，或反映高層職位不容易轉工。

　　若以行業劃分，「資訊科技」和「房地產及物業管理」行業的離職率明顯較高。但整體而言，「晉升及發展機會」、「薪酬」及「移民」都是員工離職的主要原因。

　　另外，報告也提及廣東省以及澳門情況。調查顯示，廣東省企業本年度平均薪金調整幅度為2%至2.2%。提供數據作分析的184間機構中有69間表示凍薪，6間表示減薪，在剔除凍薪機構後，其餘115間機構的整體實際調整加幅為4.4%至5%。

　　至於2024年薪酬調整幅度，廣東省各職級的調整加幅預測為2.8%至2.9%，雖然相比2023年略有提升，但仍較2021年（平均加薪幅度為5.2%至6%）及2022年（4.5%至5.2%）為低。

粵企趨保守 料僅加薪逾2.8%

　　梁偉佳解釋，內地企業的薪金調整水平與GDP息息相關，今年多間內房企業「出事」，對眾多行業影響甚大，加上年前的中美貿易戰陰霾，令不少工廠遷往東南亞國家發展，以上不穩的經濟因素，亦使內地企業的薪酬調整趨於保守。

　　而廣東省企業的各行業僱員「主動離職率」，則為11.8%至20.4%，當中職級為管理／經理級員工的流失百分比最高。值得一提的是，雖然和香港情況一樣，「薪酬」和「晉升及發展機會」是離職的首兩大原因，但對內地員工而言，「家庭原因」也是他們選擇離職的頗重要因素。

　　澳門方面，21間參與調查的機構中有6間表示今年度會凍薪，1間減薪，其餘14間整體加薪1.9%至2.7%之間。而明年薪酬調整幅度，各職級的調整加幅預測為2.8%至3.3%。

　　至於應屆畢業大學生平均入職起薪點，香港則一如以往大幅拋離澳門及廣東省。本港的平均起薪點為1.6萬至2萬港元，當中以「工程」職能錄得最高平均起薪點，為20,950港元；其次是「研發及發展」的18,880港元；第三則是「資訊科技」的18,868港元。

澳門畢業生 「資訊科技」最吃香

　　而廣東省城市，就以投身「研發及發展」職能的學士學位／本科的畢業生平均入職薪金為最高，達到6,842人民幣（約7,396港元）。澳門則是「資訊科技」職能錄得最高平均起薪點，為1.4萬澳門幣（約1.36萬港元）。

　　為應對勞動力短缺的挑戰，企業都各出奇謀爭奪人才。有本地人力資源科技初創為企業度身訂制虛擬招聘方案，成立僅4年，已為DHL、IBM和AlphaSights等國際大企獻計，助合作夥伴提高招聘成功率20%。

Career Hackers創辦人陳勝拓（右）以及鄧宏立（左）認為，虛擬招聘可協助企業不分地域、時限、行業生態廣納多元人才，挑選最合適的求職者。（陳卓賢攝）

　　投行出身的Career Hackers創辦人陳勝拓認為，在現今人才爭奪戰下，企業如果仍然沿用傳統的招聘方法來吸納人才，相信很快就會被市場淘汰。「全球有不少大型企業，已利用新科技推出虛擬招聘方案來搶人才，至於在香港，近年亦有恒生銀行利用元宇宙招募MT的計劃。」

　　企業多數會在大學舉辦講座，吸納畢業生入行。但陳勝拓表示，這種傳統模式是頗費時失事，不但需花費大量人力、物力和時間，而且一場講座往往只有百多人參加，能從中接觸到合適的人選，更是難上加難，缺乏成本效益。

線上測試 考理解編程解難能力

　　對大學畢業生來說，也經常在不清楚該行業，又或該公司實際面貌的情況下，就「糊里糊塗」入行，但可能很快發現原來是不適合自己，結果只好選擇離職，而離職率高也使企業浪費不少人資成本，這絕對是雙輸的結果。

　　陳勝拓強調，要讓企業以低成本、高成功率的方式吸納合適人才，最佳的做法是在求職者決定應徵前，先體驗及了解該公司的企業文化，以及透過各種模擬工作測試，讓求職者大致知道該職位平時需參與甚麼項目、員工日常要做哪些工作等，以評估自己性格和能力是否適合發展。

　　另一聯合創辦人鄧宏立以合作夥伴IBM為例子，指出為該公司設計了一個虛擬實習平台，旨在吸納合適的技術顧問人才。求職者會在該平台進行線上測試，考驗他們在編程、文章理解及情景解難方面的能力，而這些測試都是根據IBM對人才的要求而設定。

　　當求職者完成測試後，就能了解自己的能力能否應付該職位要求；若順利通過測試，求職者亦有興趣申請該職位，就可選擇通過平台遞交履歷表。站在企業的角度，由於不適合的求職者已被篩走，這自動化流程就能省卻不少人事部CV Screening的工夫。

職場商業情境題 測性格合適否

　　鄧宏立補充，他們通常只需與客戶進行約3小時的會議討論，及向該職位的現職員工了解日常工作，從中分析所需要的人才條件，然後就能設計合適的測試內容，並推出相應的虛擬實習平台，整個過程只需2至3星期。

　　除硬技能要求外，企業也很重視求職者的軟技能，例如求職者的個性是否適合該公司的企業文化等，因此他們也會因應客戶要求及提供的資料，在平台加入性格測試（Personality Test），通過設定不同職場和商業情境題，來了解求職者是否適合該公司的風格。