職場

　　現今網絡世界「輕娛樂」盛行，甚麼「迷因」圖（MEME）和短片（或內地稱短視頻）充斥手機平台，最近筆者就看到有兩個段子，既好笑又引發筆者一些關於銷售工作的聯想的段子，今天和大家分享一下。

包裝的逆向思維

　　我們去應聘面試，一般都會認為個人履歷表就是第一步的包裝，亦是我們見工時給予面試官的「第一印象」，因為發履歷表就是我們唯一主動接觸到公司人事管理部的方式。然而我們都心知肚明，每家公司的人事部，除非收到的履歷太少，或是人事部的人太閒，否則都不會逐一篩選，筆者聽過有不少情況是面試官隨手抽幾張就邀約面見，你寫得多漂亮都進不了面試環節。

　　早前就看過一個迷因圖寫著，外國有位仁兄買了40盒「冬甩」（Donut），把40份個人簡歷放入盒中，寄去40家公司，並在盒上寫道：「大多數的履歷都進了垃圾桶裏，而我的履歷則進到你的肚子裏。」然後他收到了13家公司的面試通知。

（圖片來源：Unsplash）

　　當然筆者不知道最後他是否能進到他心儀的公司，亦不知他本人是否極優質的人才。筆者可以肯定的是，他用最直接的方法逼使他的目標對象，即人事部觀看他的履歷，即拿到機會去銷售自己，甚至乎他會令對方留下極深刻印象，至少誠意搭夠，創意滿分。放回我們日常工作中，其實有時候我們在競爭激烈的市場中要令客戶留下深刻印象，的確需要花心思，為客人留下價值，自然就會有見面機會了。

儀式感的重要性

　　曾在社交平台上看過不止一次的短片，是一些爸爸向其他家長的建議，說要為女兒在生活小細節上製造儀式感，生日要特別過，要對她好一點，不然別個追求者輕微示好，她就以為那是唯一，那是愛，女兒很容易動情被渣男搶走。

　　筆者初為人父剛好生了女兒，有點身同感受。對自己兒女好一點其實也是價值觀建構的一部分，做得太好又生怕他們被寵壞，做得太少又怕將來他們長大有比較會自卑或上述那樣，容易被騙走。

　　放回我們的日常工作，其實對自己的下線同事也是如此。筆者曾停不少同業訴苦，其中一個聽到他們離職的原因（未必是最重要，但是積怨最大的其中一個）就是上線對自己不好。值得留意的是大部分情況其實都不是真的對自己不好，老實說這個行業的本質是共贏，上線不帶下線，下線沒業績上線也不會有錢收，這是不合邏輯的。

　　真真正正發生問題的地方有時是一些比較儀式感的事，例如同事做了一些很艱辛的挑戰時，除了言語鼓勵，又有沒有一些其他表示，哪怕是一封嘉許信又或者簡單一頓飯也可以。

　　風平浪靜的時候，同事只要能做生意其實沒人會想離開的，真正的難題是遇上風浪時，同事面臨重新再選一次的可能時，他又會否把你納入為他唯一選擇的時候。留人的能力就在此時能體現出來了。

　　今天分享就到這裏，希望大家在最後一季都快人步，理想達到。

　　在搶人才的時代，快速獲取人員固然重要，但房地產私募投資管理公司柏衛資本（PACM）更關注新人是否適合公司，以及會否長期效力，所以會安排全體同事參與面試的環節；即使招聘流程平均需花兩個月，卻能有效降低流失率。

　　PACM於2018年成立，業務橫跨香港、澳洲、加拿大、新加坡、英國等地區，在人才難求的市況下，該公司在疫情期間逆勢擴張，團隊人數從2022年的9人增至現時的20人。

PACM董事總經理兼首席投資總監吳旨賢表示，公司會定期進行「站立會議」（Daily Scrum），有效防止溝通不良和信息誤差，凝聚團隊以發揮企業價值。（梁偉榮攝）

　　PACM董事總經理兼首席投資總監吳旨賢表示，該公司以富經驗的高管成員為骨幹，並注重培訓年輕人才，團隊的平均年齡只有30多歲，在金融行業裏算是相當年輕。

　　他指出，目前招聘初級人員頗為困難，最難招聘的職位是負責處理簿記（Bookkeeping）的財務會計師（Financial Accountant）。作為初創公司，要與四大會計師行等競爭對手搶人才絕非易事，該公司除會提供較市價高5至10%薪酬作賣點外，也會從香港科技大學等學府物色人才，為合適的大學生提供實習生計劃。

PACM將辦公室設計成開放共融的空間，鼓勵團隊加強溝通，讓不同職級的同事能隨時交流意見、獲取指導。（梁偉榮攝）

大學物色人才 提供實習生計劃

　　實習生計劃分為夏季和冬季兩節，每年目標是聘用4位實習生，他們將有機會參與不同部門的工作，提升技能的全面性。目前的全職員工中，不少人都是完成實習生階段後，再轉為正職長工。該計劃能為該公司建立可持續的人才庫，新人亦可提早了解其營運模式，到將來轉為長工時，可以更快融入公司文化。

　　「高透明度溝通」是PACM的核心文化，吳旨賢主張上至高管、下至初級員工，有關公司業務、營運和發展方向的意見，都應主動「拎出嚟講」。以請人為例，一般公司都會由高管或部門主管負責面試，並安排一至兩次會面；但在PACM，則是由全體同事參與面試流程，每次由2至3人負責，合共需完成5至6次面試，並會收集眾人的意見後，方會決定是否聘用一位新人。

新舊員工加深了解 利長期共事

　　他坦言，要動用所有同事參與新人面試，無疑需花上較長的招聘時間，也容易遇上被其他公司「中途搶人」的風險，但他認為這模式依然是很值得採用。

　　通過多輪的面試，求職者會更清楚不同部門的運作方式，有助深入認識團隊成員的做事風格，明白自己是否適合與他們共事；站在其他同事的立場，當他們有份參與面試，亦會感受到公司對自己的重視，並會更了解新人的個性、是否容易相處等，這對長期共事也是有利。

　　事實亦證明，採用全體面試的方式，為PACM帶來甚低的流失率。吳旨賢深信：「若求職者願意多次上來面試，其實也反映他是十分認真和有誠意來我們公司工作，並了解到這裏的文化是適合自己發展，最終也容易留下來長期效力，對公司而言，也為長遠留人才打好結實的基礎。」