職場

　　新冠疫情爆發至今，人手缺乏、材料缺乏等問題，嚴重擾亂供應鏈，顛覆性的改變更令全球多間企業的行政總裁（CEO），陷入驚慌及危機。

　　日前有調查報告指出，勞動力危機更成為今年最受行政總裁最關注的領域之一。有專家建議，CEO應要先調整招聘模式，各界也應以「兩條腿走路」的方式培訓人才。先解決勞動力短缺問題，才可面對未來的難題。

　　全球諮詢公司艾睿鉑（AlixPartners）日前發布調查報告《2022年艾睿鉑顛覆指數》，訪問了3,000名來自中國（包括香港）、美國、加拿大等地的行政總裁。

趕不上變化 逾7成CEO憂失業

　　報告提到，與去年相比，行政總裁對於COVID-19疫情的擔憂已下降，反觀是更擔心自動化、人工智能及機械人，會為不同行業帶來更具顛覆性的改變，甚至有72%的CEO擔心今年因要面對勞動力危機、數碼轉型，或因趕不上市場變化，導致業務中斷而失業。

艾睿鉑亞太區業務負責人及董事總經理Shiv Shivaraman表示，香港一直面臨人才缺口的挑戰，疫情期間嚴謹的檢疫措施，大大降低人才從海外搬到香港的吸引力。（資料圖片）

　　艾睿鉑亞太區業務負責人及董事總經理Shiv Shivaraman指出，勞動力危機成為各大行政總裁最關注，也是最擔心的部分。有80%的行政總裁都持有悲觀的態度，認為該問題將會長期持續。

　　Shivaraman提到，香港一直面臨人才缺口（Talent Gap）的挑戰，尤其在疫情期間，嚴謹的檢疫措施，大大降低了人才從海外搬到香港的吸引力，缺乏願意進駐香港的勞動力，對於企業要吸引新人才變得更加困難。

　　他也指出，導致勞動力短缺的其他因素還包括：人口老齡化、住房和生活成本高，這使香港對外地勞工的吸引力下降。「長遠而言，勞動力危機不僅影響白領工作，還影響建築、零售等行業，危及生產力。」惟他認為，現時市場還未有足夠策略解決上述問題，但各界仍要盡力以當前可用的方法，解燃眉之急。

　　他強調，企業必須「從根源解決問題」，改變他們招聘、培訓和留住員工的方式。所有公司都需要將多元化放在首位和中心位置，找出新的方法來吸引不同地方的人才，不能只把眼光放到同一個區域或行業中。

參考星策略 正規教育表現出眾

Shiv Shivaraman建議香港堅持引進國際化人才的同時，也要自主培養國際化人才，兩條腿走路。（受訪者提供圖片）

　　同時，香港堅持引進國際化人才的同時，也要自主培養國際化人才，兩條腿走路。Shivaraman直言，香港應投放更多資源培育下一代。

　　他表示，香港應可參考新加坡的策略，「新加坡憑藉其強大的監管環境，在人才培養方面做得很好，在正規教育方面表現出眾，在生物納米技術等特定領域，又能吸引到外地人才，所以能夠成為《2021年全球人才競爭力指數》中，亞洲唯一一個在吸引和培養人才方面排名前十的國家之一，香港應該加以學習。」

　　在搶人才的時代，快速獲取人員固然重要，但房地產私募投資管理公司柏衛資本（PACM）更關注新人是否適合公司，以及會否長期效力，所以會安排全體同事參與面試的環節；即使招聘流程平均需花兩個月，卻能有效降低流失率。

　　PACM於2018年成立，業務橫跨香港、澳洲、加拿大、新加坡、英國等地區，在人才難求的市況下，該公司在疫情期間逆勢擴張，團隊人數從2022年的9人增至現時的20人。

PACM董事總經理兼首席投資總監吳旨賢表示，公司會定期進行「站立會議」（Daily Scrum），有效防止溝通不良和信息誤差，凝聚團隊以發揮企業價值。（梁偉榮攝）

　　PACM董事總經理兼首席投資總監吳旨賢表示，該公司以富經驗的高管成員為骨幹，並注重培訓年輕人才，團隊的平均年齡只有30多歲，在金融行業裏算是相當年輕。

　　他指出，目前招聘初級人員頗為困難，最難招聘的職位是負責處理簿記（Bookkeeping）的財務會計師（Financial Accountant）。作為初創公司，要與四大會計師行等競爭對手搶人才絕非易事，該公司除會提供較市價高5至10%薪酬作賣點外，也會從香港科技大學等學府物色人才，為合適的大學生提供實習生計劃。

PACM將辦公室設計成開放共融的空間，鼓勵團隊加強溝通，讓不同職級的同事能隨時交流意見、獲取指導。（梁偉榮攝）

大學物色人才 提供實習生計劃

　　實習生計劃分為夏季和冬季兩節，每年目標是聘用4位實習生，他們將有機會參與不同部門的工作，提升技能的全面性。目前的全職員工中，不少人都是完成實習生階段後，再轉為正職長工。該計劃能為該公司建立可持續的人才庫，新人亦可提早了解其營運模式，到將來轉為長工時，可以更快融入公司文化。

　　「高透明度溝通」是PACM的核心文化，吳旨賢主張上至高管、下至初級員工，有關公司業務、營運和發展方向的意見，都應主動「拎出嚟講」。以請人為例，一般公司都會由高管或部門主管負責面試，並安排一至兩次會面；但在PACM，則是由全體同事參與面試流程，每次由2至3人負責，合共需完成5至6次面試，並會收集眾人的意見後，方會決定是否聘用一位新人。

新舊員工加深了解 利長期共事

　　他坦言，要動用所有同事參與新人面試，無疑需花上較長的招聘時間，也容易遇上被其他公司「中途搶人」的風險，但他認為這模式依然是很值得採用。

　　通過多輪的面試，求職者會更清楚不同部門的運作方式，有助深入認識團隊成員的做事風格，明白自己是否適合與他們共事；站在其他同事的立場，當他們有份參與面試，亦會感受到公司對自己的重視，並會更了解新人的個性、是否容易相處等，這對長期共事也是有利。

　　事實亦證明，採用全體面試的方式，為PACM帶來甚低的流失率。吳旨賢深信：「若求職者願意多次上來面試，其實也反映他是十分認真和有誠意來我們公司工作，並了解到這裏的文化是適合自己發展，最終也容易留下來長期效力，對公司而言，也為長遠留人才打好結實的基礎。」