職場

　　印刷業在香港曾一度被稱為「三大支柱行業」之一，惟隨科技發展及本地廠房北移等技術及市場轉變，昔日輝煌的香港印刷業，已成為人們口中「式微的傳統行業」。

　　投身印刷業近50年的蔡榮照見證行業起與落的同時，深明因材而用和科技對管理企業的重要性。面對行業衰退，他以「夕陽心態」保持樂觀積極應對。冀藉融合科技，在這汰弱留強的營商環境中，為企業帶多更多生機。

印刷公司綠藝（海外）制作公司創辦人兼董事長蔡榮照憶述，初任部門主管時年紀尚輕，故需要讓同事看到其領導才能及能力，讓其心悅誠服。（受訪者提供圖片）

　　印刷公司綠藝（海外）制作公司創辦人兼董事長蔡榮照憶述，早在70年代因其會考零分且當時難找工作，幸有印刷公司招募實習生才得以入行。由於該公司兼具印刷及設計兩大業務範疇，遂一心以成為設計師為目標。

了解工作能力 覓人才開職位

　　後來在上司的提點下，考慮到「入不到理工大學，出來做設計競爭較低」，以及印刷部門員工的學歷多為小學畢業，其學歷或能助他更具發展優勢，故改往印刷範疇發展，在入行約一年後，升任部門主管，自此開展其管理生涯。

　　蔡榮照總結多年經驗稱，當員工在一間公司工作超過3年，其留任的機會較大。因此管理者需要了解每位員工的技能和長短處，以安排適合他們的工作同時方便管理。如在需要趕工的情況時，如何分配做事快但不願加班，以及願意花時間但工作效率相對慢的同事的工作。

　　此外，針對現時大多數公司均是按指定職位而挑選相關人才，他指：「我有80%員工都不是這樣，而是他們工作了一段日子，了解其能力後，再開一個（職）位給他們。」

　　以該企的活版印刷部門主管為例，蔡指當初原是聘請雜工「負責搬搬抬抬」，後來發現該員工是職訓局活版印刷課程的末代畢業生，曾在多間活版印刷公司工作，故提議為公司添置一部活版印刷機，並讓該員工嘗試拓展活版印刷生意。

員工發揮所長 與企業締雙贏

　　他坦言：「隨著（活版印刷）在香港式微，相關的公司漸減，再配合公司的柯式印刷和新式管理，這（做法）的確帶來了一些利潤。」可見因材而用，適當地調動員工，讓其發揮所長，是對企業和員工自身雙贏的做法。

　　然而在科技不斷進步、產業外移下，香港印刷業無疑出現萎縮。對此，蔡榮照亦無法否認，但強調要抱夕陽心態應對，「印刷商雖處汰弱留強狀態，但同時也少了新的競爭者。在原有的競爭對手減少時，其客人亦有可能成為公司的新客；加上商業社會總會有印刷需要，只是未必是紙品，（印刷商）總會有生機。」

早設自家官網 成功吸外國客

　　至於傳統印刷公司如何找到生機，他則認為需要透過了解、吸收與行業相關的新知識和可應用的新技術，才能讓企業屹立不倒。

　　其中，該企早在本地企業未流行設立公司網站時，已成立自家官網，更因而成功吸引更多外國客戶；又在30年前，花了約30萬元增置內部印刷管理系統，方便客戶與員工溝通、加快工作流程、節省不少人工和時間成本。

　　蔡榮照又表示，數碼印刷將會繼續主導行業，印刷商需要採用高科技數碼化生產流程，提升印刷質素及標準化，加強競爭力。「即使是富有經驗的老師傅，更加要有新機器的配合，才能更高效地量產和製作出高質產品。」

　　在搶人才的時代，快速獲取人員固然重要，但房地產私募投資管理公司柏衛資本（PACM）更關注新人是否適合公司，以及會否長期效力，所以會安排全體同事參與面試的環節；即使招聘流程平均需花兩個月，卻能有效降低流失率。

　　PACM於2018年成立，業務橫跨香港、澳洲、加拿大、新加坡、英國等地區，在人才難求的市況下，該公司在疫情期間逆勢擴張，團隊人數從2022年的9人增至現時的20人。

PACM董事總經理兼首席投資總監吳旨賢表示，公司會定期進行「站立會議」（Daily Scrum），有效防止溝通不良和信息誤差，凝聚團隊以發揮企業價值。（梁偉榮攝）

　　PACM董事總經理兼首席投資總監吳旨賢表示，該公司以富經驗的高管成員為骨幹，並注重培訓年輕人才，團隊的平均年齡只有30多歲，在金融行業裏算是相當年輕。

　　他指出，目前招聘初級人員頗為困難，最難招聘的職位是負責處理簿記（Bookkeeping）的財務會計師（Financial Accountant）。作為初創公司，要與四大會計師行等競爭對手搶人才絕非易事，該公司除會提供較市價高5至10%薪酬作賣點外，也會從香港科技大學等學府物色人才，為合適的大學生提供實習生計劃。

PACM將辦公室設計成開放共融的空間，鼓勵團隊加強溝通，讓不同職級的同事能隨時交流意見、獲取指導。（梁偉榮攝）

大學物色人才 提供實習生計劃

　　實習生計劃分為夏季和冬季兩節，每年目標是聘用4位實習生，他們將有機會參與不同部門的工作，提升技能的全面性。目前的全職員工中，不少人都是完成實習生階段後，再轉為正職長工。該計劃能為該公司建立可持續的人才庫，新人亦可提早了解其營運模式，到將來轉為長工時，可以更快融入公司文化。

　　「高透明度溝通」是PACM的核心文化，吳旨賢主張上至高管、下至初級員工，有關公司業務、營運和發展方向的意見，都應主動「拎出嚟講」。以請人為例，一般公司都會由高管或部門主管負責面試，並安排一至兩次會面；但在PACM，則是由全體同事參與面試流程，每次由2至3人負責，合共需完成5至6次面試，並會收集眾人的意見後，方會決定是否聘用一位新人。

新舊員工加深了解 利長期共事

　　他坦言，要動用所有同事參與新人面試，無疑需花上較長的招聘時間，也容易遇上被其他公司「中途搶人」的風險，但他認為這模式依然是很值得採用。

　　通過多輪的面試，求職者會更清楚不同部門的運作方式，有助深入認識團隊成員的做事風格，明白自己是否適合與他們共事；站在其他同事的立場，當他們有份參與面試，亦會感受到公司對自己的重視，並會更了解新人的個性、是否容易相處等，這對長期共事也是有利。

　　事實亦證明，採用全體面試的方式，為PACM帶來甚低的流失率。吳旨賢深信：「若求職者願意多次上來面試，其實也反映他是十分認真和有誠意來我們公司工作，並了解到這裏的文化是適合自己發展，最終也容易留下來長期效力，對公司而言，也為長遠留人才打好結實的基礎。」