職場

　　本地就業市場雖然持續改善，惟經濟陰霾未散，預計2024年各行業在招聘上，仍面臨挑戰如預算及資源有限。同時，部分行業如金融服務及科技企業將增聘人手，反映打工仔機遇並存。有人力資源專家、專門研究與僱傭關係相關法例的律師分別建議，企業應以更多元策略，增強員工對工作的熱誠及對公司的歸屬感，留住人才。

Morgan McKinley大中華區（香港及中國）董事總經理Robert Sheffield指出，盡管持續看到各行業的招聘預算有限，惟今年上半年，金融服務及科技企業的招聘人數將會上升。（受訪者提供圖片）

　　近年本港人才流失制約企業發展，更令「搶人才」變成港府及企業的焦點，當中亦特別強調吸引科技、雲端運算、數據、AI人工智能和金融服務領域的人才回流、流轉。人力資源顧問公司Morgan McKinley大中華區（香港及中國）董事總經理Robert Sheffield認為，各行業持續面對招聘預算有限等挑戰，預計2024年上半年，金融服務和科技業的企業招募人數將會增加。

近半受訪者 擬未來半年轉工

　　在其新一份調查《2024年香港薪酬指南》提到，73%港企及組織發現，去年招聘競爭「非常或相當激烈」。91%企業更反映過去6個月曾流失人才，其中半數人因尋求更高薪酬而轉職。

　　調查訪問650間企業及3,400名專業人士並進行研究，包括會計與財務、銀行與金融服務、銷售與市場營銷、科技等行業，了解企業2024年的招聘意慾、專業人士轉職關鍵原因。

　　其中有57%香港專業人士看好2024年加薪前景，47%僱主計劃在2024年提高某些緊缺職位的薪資待遇。求職者方面，有47%專業人士又表示，計劃在未來6個月積極尋找新工作。

　　Robert Sheffield接受專訪時提到，預計在2024年，香港人才希望獲得的薪酬漲幅約為4%，「惟考慮到通脹因素，這將與2023年持平，相當於實際漲幅為1.7%。」

在推出彈性工作安排方面，西盟斯律師行合夥人黃婕（Wendy）認為，企業需制定清晰及合宜的政策，例如考慮運作上及員工發展的需要。（受訪者提供圖片）

　　除以「銀彈」吸引人才，Robert Sheffield及另一專門研究僱傭關係相關法例的西盟斯律師行合夥人黃婕（Wendy）提到，企業滿足打工仔在薪金以外的期望，也非常重要。

打工仔的需求多樣化且不斷變化，有人力資源專家表示，以不同策略令打工仔保持愉悅及參與感尤其重要。（資料圖片）

良好公司文化 可補薪酬不足

　　Wendy近日接受專訪時表示，經濟報酬及福利仍然是對人才最大的誘因，「但如果公司未能提供匹配市場水平的薪酬及福利，良好的公司文化，例如工作與生活上的平衡、企業社會責任等」，或能補充經濟誘因上的不足。

　　在招攬人才尤其激烈的環境下，Robert Sheffield認為，企業還需要提供全面福利、完善招聘流程、創造積極的職場體驗、提供靈活的工作模式並鼓勵職涯發展等。「員工的需求、願望和優先事項是廣泛、多樣化和不斷變化的，你要有不同策略，讓他們保持愉悅和參與感。」報告亦指為了讓員工更快樂、投入工作環境，有5大關鍵致勝策略（見表1），例如花時間了解員工的真正工作動力等；同時需要企業投入時間及研究，以建立更良好的企業文化。（三之一）

　　全球企業積極搶人才，如何留住員工是人資管理的重要議題。數碼物流方案供應商Bristlecone通過重新培訓部門主管的團隊領導力，以及定期舉辦高管與前線員工的交流活動，加深同事與公司的連繫，令流失率在兩年間由27%，大減至12%。

　　績效管理諮詢公司蓋洛普（Gallup）的研究指出，員工對公司的參與度（Team Engagement）有多高，有70%因素取決於其直屬上司。Bristlecone為提升員工參與度及改善流失情況，近年實施了「高參與度領導發展計劃」（High Engage Leadership Development Program），培訓部門主管的領導及溝通能力。

Bristlecone人資總監Lisa Lesko提到，該公司為員工提供專門的培訓課程，教授他們如何使用AI技術，亦鼓勵各部門與AI分析團隊合作，實際應用AI工具。（受訪者提供圖片）

　　Bristlecone人資總監Lisa Lesko表示，計劃的目的是讓主管們清楚自己的角色與責任，學習溝通技巧以改善員工與公司的關係，因為員工的表現直接影響企業的營運績效和決策，這是絕對不能忽視的問題。

提高僱員忠誠度 減流失率

　　公司會要求主管定期評估下屬在參與和投入方面的表現，及向他們提供一套建立正確交流方式的指南，當中包括一些對話情景範例（Scenario），指導主管需要與員工傾談的主題、應該向他們詢問甚麼問題，以及如何在交流中增加共鳴感等，以理解員工的需求和關注。

　　然後，主管需針對不同下屬的情況，評估他們的參與度，並採取積極的回應，確保他們提出的問題能獲得處理。Lisa認為，通過定期溝通加強主管與團隊間的連繫，能讓員工更易感受到被尊重和被重視，這有助提高員工對於公司的忠誠度，有效減少流失率，達到留人才的效果。

　　來自員工的反饋也能幫助主管改進他們的管理風格和員工關係，而當公司收集了員工的意見和反饋時，也會提供相應的培訓和資源，幫助主管解決他們所遇到的問題，從而改善公司的情況，為員工、主管和公司達致方共贏。

　　除關注部門的內部溝通外，該公司也實行了「ELT Town Halls」和「ELT Up Close」兩項活動，加強高管團隊（包括行政總裁、財務總監和人資總監等）與員工之間的互動。

　　ELT Town Halls是由高管團隊舉辦的大型會議，他們每年都會到訪不同地方的辦公室，與全體員工進行交流，通過演講、問答環節和現場討論，分享公司的最新狀況、戰略方向和重要訊息等。

Bristlecone每年都會舉辦「Learning Month」活動，在特定的月份提供一系列職業培訓、技能提升等專題演講，鼓勵員工參與並提高專業知識，增加市場競爭力。（受訪者提供圖片）

HR角色轉變 更注重關愛員工

　　ELT Up Close則是由高管團隊中的一位成員，與隨機選出的不同部門員工進行小型會議，讓兩者打破制度階級的阻隔，進行更深入的事項討論，使管理層直接聽取員工的想法和建議，而員工也會更清楚了解其背後的決策過程。

　　Lisa指出，上述措施均反映人力資源（HR）部門的角色變化。傳統的HR概念通常被認為是一個行政和政策管理的角色，注重組織流程、勞動力規劃和福利等方面，但隨著企業文化的重要性更趨重視，企業應在人才管理和企業發展方面，更加注重對員工的關愛。

　　因此她所負責的部門名為「人員及文化部」（People and Culture Department），而非「人力資源部」，這提醒公司要將員工的重要性放在中心，因為企業的文化是建立在每個人的參與，而不僅是由人資團隊來實施和推廣，例如通過建立多個開放和透明的溝通渠道，向員工提供與各級管理層共享訊息和交流的機會。