上回提要：【企業培訓】領袖訓練成管理人惡夢！為何有美景相伴，都寧願請病假？ 

 

　　老闆或上司是甚麼人，許多員工不管為了甚麼理由也會投其所好，按其要求，據其指示來執行工作。這一套方式或許在其他管理模式裏是沒甚麼效率、沒規章制度，但在他們的集團內卻有其生存力量，皆因這是那個老闆或上司的方法。

 

　　外資公司的管理人也有個人的管理風格，但他的管理風格卻不得不服膺於公司企業文化，以及規章法則制度之下。

 

　　當年在美資公司工作，要聘請員工，不論甚麼職位也是由人事部負責，再交獵頭公司揀卒；至於那職位的人工高低也由人事部根據市場指數來釐定。縱使請回來的人是我的下屬，我也沒權力說請還是不請，又或決定他應拿多少人工。

 

　　舊同事和他老闆合作如魚得水，但在公司打滾多年，又怎會摸不清其他老總的脾性？他就是知道當他們問他 A 問題時，他的答案是合乎他老闆的標準，並肯定會獲得老闆的讚賞。可是他的答案又會百分百給其他高層質疑，甚至批評得體無完膚，所以他們大家才會惶恐終日。

 

　　外資公司又如何避免這種情況呢？我們會隨機分組，任何人包括管理委員會的成員也一樣。分成幾組以後，按討論主題去共同討論。

 

　　我們曾經為了界定討論主題而拗了大半個小時，最後以投票決定。繼後的每個環節，我們先說出各自的想法，讓大家有機會反覆思考主題，之後再由每人就該環節寫出幾點建議。

 

　　最後把建議歸納，得出最多人挑選的三項建議會呈交大會。

 

　　整個過程見盡人生百態，卻又給每個人發揮機會，但最終這些建議都是集體的成果。

 

　　對舊同事的困境有點愛莫能助，除了說一句「平常心」以外，還可以說甚麼呢？

 

 

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