《ＥＳＧ觀點》如何將職場公平延伸至董事會之外？

　　經過社會多年發展，董事會或管理層的女性成員比例已經成為男女在職場上享有平等機會的標誌。事實證明，讓女性進入董事會可以有效地鼓勵其他女性員工追求自己的事業，並帶動文化改革。同時，這也是更容易衡量的指標之一，以展示一間企業對發展和共融的承諾。
　　但是，在我們慶祝今年的國際婦女節主題「擁抱公平(Embrace Equity)」的時候，我們需要問問自己:單憑任命一個女性領導者就足以確保該組織真正、公平地賦予婦女權力嗎？
　　要回答這個問題，我們必須首先瞭解平等和公平之間的區別。平等意味著給予每個人相同的資源或機會，而公平則接受每個人的不同需求和情況，並分配所需的資源和機會以達到平等的結果。這意味著，僅僅提供平等的機會是不夠的，企業還需要創造一個能夠使每個員工，包括女性，都能茁壯成長的職場環境。
　　要幫助女性促進她們的職涯發展並創造一個公平的職場環境，僱主應考慮以下的五件事。
　
*縮小兩性財富差距*
　
　　我們的研究預計香港女性在退休時的平均財富只有男性的72%，而導致這種情況的主要原因包括薪酬差異和較緩慢的職場晉升。財務知識上的差距和職場以外的家庭責任也影響女性參與有薪工作的機會。
　　僱主在縮小性別財富差距的工作中扮演關鍵角色。通過評估人力資源方案和流程，僱主能夠提高薪酬透明度，瞭解哪些制度導致了不平等，並作出可以縮小差距的措施。僱主還可以安排財務韌性工作坊，以提高員工財務知識，消除日常的職業發展障礙，幫助員工發揮所長。
　
*重新思考家庭發展支援*
　
　　政府最近宣布預留一億元加強婦女發展工作，其中包括就照顧子女或長者提供培訓，以及促進工作和生活上的平衡等範疇。這項撥款有助於鼓勵女性留在職場，但有關育兒的性別成見依舊存在，比如女性應該承擔照顧孩子的責任，以及男性作為主要照顧者時遭受的歧視。
　　為了邁向性別公平，社會各界應該重新考慮家庭發展的支援措施。例如紐西蘭和澳大利亞已經按主要和次要照顧者而不是按性別重新釐定產假、侍產假或領養假。一家全球投資銀行近期也宣布不論僱員是主要或次要照顧者，都可享有16周的產假、侍產假或領養假。類似的做法有助緩解照護工作中長期存在的不平等現象，使女性有更大的空間來追求她們的職業目標。摒除性別為本的觀念還可以推動生育率。2021年，香港的生育率已經降至每千名婦女772個新生兒，為歷史新低。加上由於撫養年幼子女的壓力越來越大，許多人延遲了結婚和為人父母的計劃。
　　另外，有生育意願的女性也需要更多幫助。目前亞太地區有超過85%的企業的健康福利計劃不包括輔助生育治療，世界其他地區則平均有76%的企業不涵蓋此福利。僱主需要有前瞻性考量以加強這一方面的支援，讓職業女性能夠更佳地掌控自己的生活，並減輕她們(特別是高齡產婦)在這方面的經濟負擔。
　
*允許彈性工作*
　
　　彈性工作往往是女性尋找新工作或留在現有崗位上的首要考慮因素，特別是有年幼子女或有照護責任的職業女性。然而，目前只有不到三分之一的亞太地區企業正在審視彈性工作和照護安排。工作政策靈活且性別公平，能夠讓男性和女性員工享有相等的機會照顧家庭，從而減輕女性在照護方面過重的負擔，並推廣男性擔起照顧者的角色，讓女性員工有更多的時間和空間在職場發揮所長。
　　此外，彈性工作不單是在家工作與在辦公室工作的分別。對於不可遠程辦公的職業，例如零售行業前線員工等，僱主也可以考慮靈活的工作地點，如允許員工在離家較近的辦公室或分支機構工作。有一些國家也在試行每周四天工作制，結果證明員工的生產力及企業的效率均有提升，並廣受員工歡迎。
　
*建立符合女性需求的健康保障計劃*
　
　　子宮內膜異位症、乳癌和子宮頸癌等病症都是女性常見的疾病，而通常被認為是男性疾病的心血管疾病，實際上是全球女性的主要死因。女性因心臟病發作而死亡的比例佔所有女性死亡人數的三分之一，死亡率比男性更高。
　　根據韋萊韜悅(WTW)去年的全球醫療趨勢調研，癌症和心血管疾病是亞洲地區醫療費用最高的兩種疾病。因此，針對不同性別的健康檢查計劃對女性為自己的健康作出合適選擇來說是不可或缺的。早期的檢測和治療，例如乳房X光檢查和子宮頸抹片檢查，不僅可以拯救生命，而且從長遠來看，還可以大大減少對女性僱員及其僱主的潛在財政影響。
　　除了有關生殖器官健康的風險，45至55歲的職業女性還面臨一個不常被理解的問題:更年期。全球平均有37%企業醫保計劃沒有承擔員工有關更年期的醫療費用，而亞太地區則高達52%。更年期是一個常見的健康問題，會導致腦霧、健忘，甚至出現壓力和焦慮等心理健康情況，影響工作表現。因此，僱主需要優化他們的健康福利計劃處理這種獨有的健康風險，以支援資深職業女性。
　
*優先考慮心理健康*
　
　　心理健康已經成為職場上日益引起關注的問題。香港有46%的受訪員工表示他們感到焦慮或抑鬱，而其中只有60%的人能夠獲得幫助。這個問題在女性中尤為突出，她們經歷心理健康情況的可能性是男性的兩倍。因此，僱主需要考慮更全面的員工福祉策略，以改善女性員工的整體健康。企業可以提供精神健康支援，例如員工心理援助或員工福祉流動應用程式。管理層的支援也是幫助員工有更好的工作和生活上平衡的關鍵。
　　實現性別公平的道路並不容易。女性所面的對獨有需求，不能只通過在管理層和董事會中任命更多的女性領導人來解決。相反，企業需要重新思考和重塑各方面的職場文化，並投資於更具包容性、更全面的福利。只有這樣，我們才能真正解決女性所面臨的挑戰，使她們在不同的人生階段都能夠選擇留在授薪職位上，為她們提供擁抱公平和事業發展所需的機會。
《韋萊韜悅戰略規劃與發展負責人，團體健康福利部-亞太區　廖君曉》